Сіз еңбек шартына қол қойдыңыз, бірақ жаңа жұмысыңыз әлі басталған жоқ. Содан кейін жұмыс берушіңіз қоңырау шалады: шарт бұзылып, сынақ мерзімі енгізіліп жатыр. Бұл заңды түрде жарамды ма? 2026 жылдың 12 ақпанында Лимбург аудандық соты бұл сұраққа айқын «иә» деп жауап берді — және бұл шешім жұмыс берушілер үшін де, қызметкерлер үшін де маңызды салдарға әкеп соғады.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Лимбург аудандық соты (Маастрихт кантондық соты), 12 ақпан 2026 ж.
Не болып қалды?
2025 жылдың 21 қазанында жұмыс беруші мен қызметкер жеті айға мерзімді еңбек шартына қол қойды. Басталу күні 2025 жылдың 1 қарашасы болды және бір айлық сынақ мерзімі қолданылды. Қол қойылғаннан кейін бір күннен аз уақыт өткен соң, қызметкер жұмыс берушісінен жалдау ақысын жабу үшін 2025 жылдың 14 қарашасында төленетін 1,000 еуро жалақыдан аванс сұрады.
Жұмыс беруші — казино — аванстан бас тартып, 2025 жылдың 22 қазанында келісімшартты ауызша бұзды. Бұл 2025 жылдың 27 қазанында жазбаша түрде расталды. Сол кезде қызметкер бір күн де жұмыс істемеген: оның жоспарланған жұмысқа орналасу күні әлі бір аптадан астам уақыт бұрын еді.
Заңды сұрақ: жұмысқа қабылданғанға дейін сынақ мерзімімен жұмыстан босату мүмкін бе?
Қызметкер істі кантондық сотқа беріп, негізінен жұмыстан шығарудың жарамсыз екенін алға тартты: еңбек шарты әлі басталмағандықтан, жұмыс беруші сынақ мерзімін қолдана алмады. Балама ретінде ол жеті айлық жалақы көлемінде әділ өтемақы талап етті.
Сот бұл дәлелді қабылдамады. Нидерланды Азаматтық кодексінің (BW) 7:652 және BW 7:676 баптарына сәйкес, екі тарап та еңбек шартын сынақ мерзімі ішінде, «бұл мерзім әлі аяқталмаған кезде» дереу бұза алады. Заң шығарушы бұл тұжырымдаманы еңбек шарты іс жүзінде басталғанға дейін де бұзуға рұқсат беру үшін әдейі таңдады. Сынақ мерзімі әлі аяқталмағандықтан, жұмыстан босату заңды түрде күшіне енген.
Жақсы жұмыспен қамту шектеу ретінде
Заңды түрде күші бар сынақ мерзімімен жұмыстан босату автоматты түрде заңды болып саналмайды. BW 7:611 бабына сәйкес, жұмыс беруші жақсы жұмыс берушілік қағидаттарына бағынады. Қызметкер жұмыс берушінің өзі келісімшартқа қол қою кезінде қызметкерлердің әрқашан жалақыдан аванс сұрай алатынын айтқанын алға тартты. Оны дәл сол ұсынысты қабылдаған кезде жұмыстан босату арқылы жұмыс беруші сынақ мерзімі туралы тармақты басқа мақсатта, яғни қызметкердің лауазымға сәйкестігін бағалау үшін дұрыс пайдаланбаған деп болжануда.
Жұмыстан шығарудың жақсы жұмыс берушілікке қайшы келгенін дәлелдеу ауыртпалығын қызметкер көтеруі керек, ал жеткілікті түрде даулы болған жағдайда дәлелдеу ауыртпалығын мойнына алуы тиіс. Қызметкер жұмыстан шығарудың құқықтарды теріс пайдалану, кемсітушілік немесе басқа да ерекше жағдайлармен байланысты екенін көрсететін жеткілікті нақты фактілерді ұсынуы керек. Жұмыстан шығарудың негізсіз екендігі туралы тәжірибе жеткіліксіз.
Сот қызметкердің дәлелдерін қабылдамады. Жұмыс беруші мұндай ұсыныс жасағанын іс жүзінде жоққа шығарды. Оның айтуынша, қызметкерлерден қаржылық қиындықтар туралы хабарлауды күтеді, атап айтқанда, кассадан ұрлықтың алдын алу үшін. Сондықтан аванс стандартты нұсқа болған жоқ; ең көбі ерекше жағдайларда мерекелік төлем мерзімінен бұрын берілуі мүмкін.
Казино сонымен қатар қолма-қол ақша ұрлау оқиғалары өз аумағында қайталанатын мәселе екенін атап өтті. Жаңа қызметкердің жұмысқа кіріскен алғашқы күніне дейін болашақ жалақысына аванс төлеуді талап ететіндей қаржылық қиындықтарға тап болуы жұмыс берушінің пікірінше, қабылданбайтын бизнес тәуекелін білдіреді. Сот мынаған келісті: мүдделер теңгерімін және қызметкердің жеткілікті негіздемесінің болмауын ескере отырып, жұмыс беруші жақсы жұмыс берушілік қағидаттарына қайшы әрекет етпеді.
Әділ өтемақыдан бас тартылды
Әділ өтемақы туралы балама талап та қабылданбады. Мұндай өтемақы BW 7:671 бабын бұза отырып, жұмыстан шығаруды талап етеді, бірақ мұндай бұзушылық орын алған жоқ. Сот сонымен қатар қызметкердің 2025 жылдың 3 қарашасында - жоспарланған жұмысқа орналасу күнінен екі күн өткен соң жаңа жұмысқа кіріскенін, яғни оның нақты қаржылық шығыны минималды болуы мүмкін екенін атап өтті.
Бұл жұмыс берушілер үшін нені білдіреді?
Бұл шешім қызметкер бір күн жұмыс істемей тұрып, сынақ мерзімімен жұмыстан шығаруға болатынын растайды. Ешқандай ақылға қонымды негіз қажет емес — жұмыс беруші сынақ мерзімі ішінде толықтай дерлік еркіндікке ие, егер ол жақсы жұмыс берушілік қағидаттарына қайшы келмесе.
Қаржылық тұтастық маңызды салалардағы, мысалы, қонақжайлылық, бөлшек сауда және қаржылық қызметтердегі жұмыс берушілер үшін бұл пікір айқын басшылықты ұсынады. Жаңа қызметкердегі қаржылық осалдықтың алғашқы белгілері, тіпті қызметкер сынақ мерзімінен өткенге дейін де, сынақ мерзімін қолдануды ақтай алады.
Дегенмен, ескерту: сынақ мерзімі туралы ереженің өзі заңды түрде күші болуы керек. Бұл жазбаша түрде келісілген, екі тарап үшін де бірдей мерзімге және заңмен белгіленген ең жоғары мерзімнен аспайтын мерзімге келісілгенін білдіреді (екі жылдан қысқа мерзімге жасалған келісімшарттар үшін бір ай; екі жыл немесе одан ұзақ мерзімге жасалған келісімшарттар үшін екі ай). Осы талаптарға сай келмейтін сынақ мерзімі туралы ереже BW 7:652(8) бабына сәйкес жарамсыз болып табылады және жарамсыз ережеге негізделген жұмыстан босату да жарамсыз болып табылады.
Бұл қызметкерлер үшін нені білдіреді?
Келісімшартқа қол қойған, бірақ әлі жұмысқа кіріспеген қызметкерлер қазірдің өзінде еңбек қатынастарында, бірақ жұмыстан шығарудан қорғалмаған. заң әдетте қарастырады. Кемсітушілік себеп дәлелденбесе (мысалы, жүктілік немесе кәсіподақ мүшелігі) немесе сынақ мерзімі туралы ережені дұрыс пайдаланбаудың айқын дәлелдері болмаса, сынақ мерзімімен жұмыстан шығару іс жүзінде даусыз болып табылады. Бұл ерекшеліктерді дәлелдеу міндеті қызметкерге жүктеледі.
Сынақ мерзімі туралы ереженің дұрыс тұжырымдалғанын әрқашан тексеріп отырыңыз. Егер ол жазбаша түрде келісілмесе, тым қысқа мерзімді келісімшартқа қолданылса немесе рұқсат етілген мерзімнен асып кетсе, ереже жарамсыз болып саналады. Бұл жағдайда сіз жұмыстан шығаруға шағымданып, жалақы төлемін жалғастыруды және әділ өтемақы төлеуді талап ете аласыз.
Соңында, алғашқы жұмыс күніңіз алдындағы мінез-құлқыңыз — мысалы, жалақыдан аванс сұрау — жұмыс берушіге әрекет етуге негіз болуы мүмкін екенін ескеріңіз. Егер нақты келісімдер жасалған болса, олардың еңбек шартында немесе оған қосымшада жазбаша түрде тіркелгеніне көз жеткізіңіз.
қорытынды
Лимбург аудандық соты анық айтады: сынақ мерзімі жұмыстың бірінші күнінен емес, еңбек шартына қол қойылған кезден басталады. Жұмысқа орналасу басталғанға дейін сынақ мерзімін енгізген жұмыс беруші заңды түрде әрекет етеді - егер бұл уақытында жасалса, сынақ мерзімі туралы ереже дұрыс тұжырымдалса және жұмыс беруші жақсы жұмыс берушілік қағидаттарына қайшы әрекет етпесе (BW 7:611 бап). Бұл шешім мұқият жасалған еңбек шартының және жақсы ойластырылған сынақ мерзімі туралы ереженің маңыздылығын атап көрсетеді.
Сізде сынақ мерзімімен жұмыстан босату, еңбек шарттарын жасау немесе жұмысқа орналасу туралы сұрақтарыңыз бар ма? заң жалпы алғанда? Еңбек құқығы бойынша мамандар Law & More көмектесуге осында.
