Жұмыс берушілер өз қызметкерлерінің ауру туралы хабарлағанына күмәнданатыны жиі кездеседі. Мысалы, қызметкер жиі дүйсенбі немесе жұма күндері ауру туралы хабарлайды немесе өндірістік дау болғандықтан. Қызметкердің науқас екені анықталғанға дейін қызметкеріңіздің ауру туралы анықтамасына күмән келтіруге және жалақы төлеуді тоқтатуға рұқсат етіңіз бе? Бұл көптеген жұмыс берушілер алдында тұрған маңызды сұрақ. Бұл да қызметкерлер үшін маңызды мәселе. Олар, негізінен, ешқандай жұмыс жүргізбестен жалақыны жалғастыруға құқылы. Бұл блогта біз қызметкеріңіздің ауру туралы хабарламасынан бас тартуға болатын бірнеше мысалдарды қарастырамыз немесе күмән туындаған жағдайда не істеу керек.
Ауру туралы хабарлама қолданыстағы процессуалдық ережелерге сәйкес жасалмаған
Жалпы, қызметкер өзінің ауруы туралы жұмыс берушіге жеке және ауызша хабарлауы керек. Содан кейін жұмыс беруші қызметкерден аурудың қанша уақытқа созылатынын сұрай алады және осының негізінде жұмыс туралы келісімдер жасалуы мүмкін, сонда ол жерде қалмас үшін. Егер еңбек шартында немесе кез келген басқа қолданыстағы ережелерде ауру туралы хабарлауға қатысты қосымша ережелер болса, қызметкер, негізінен, оларды да сақтауы керек. Егер қызметкер ауру туралы хабарлаудың нақты ережелерін сақтамаса, бұл сіз жұмыс беруші ретінде қызметкеріңіздің ауру туралы хабарламасынан бас тарттыңыз ба деген сұраққа маңызды рөл атқаруы мүмкін.
Қызметкердің өзі ауру емес, ауру туралы хабарлайды
Кейбір жағдайларда жұмысшылар өздері мүлде ауырмаған кезде ауру туралы хабарлайды. Мысалы, сіздің қызметкеріңіздің баласы ауырып қалғандықтан және ол күтушіні ұйымдастыра алмағандықтан науқас туралы хабарлаған жағдайды ойлай аласыз. Негізінде, сіздің қызметкеріңіз ауру немесе жұмысқа жарамсыз емес. Егер сіз қызметкердің түсіндірмесі бойынша қызметкердің жұмысқа келмеуіне кедергі болатын өзінің еңбекке жарамсыздығынан басқа басқа себеп бар екенін оңай анықтасаңыз, науқас туралы хабарлаудан бас тартуыңызға болады. Мұндай жағдайда сіздің қызметкеріңіз қайғылы жағдайға байланысты демалысқа немесе қысқа мерзімді еңбек демалысына құқығы болуы мүмкін екенін ескеріңіз. Сіздің қызметкеріңіз демалыстың қандай нысанын алатынын нақты келіскеніңіз маңызды.
Қызметкер науқас, бірақ әдеттегі әрекеттерін әлі де орындауға болады
Егер сіздің қызметкеріңіз ауру туралы хабарласа және сіз әңгімеден шын мәнінде ауру бар екенін, бірақ бұл әдеттегі жұмысты орындау мүмкін болмайтындай ауыр емес екенін анықтасаңыз, жағдай біршама қиынырақ. Сонда еңбекке жарамсыздық бар ма деген сұрақ туындайды. Қызметкер физикалық немесе ақыл-ой кемістігінің салдарынан еңбек шартында көзделген жұмысты атқара алмаса ғана еңбекке жарамсыз деп танылады. Сіз өзіңіздің қызметкеріңіздің тобығын созған жағдайды елестете аласыз, бірақ әдетте отыратын жұмыс функциясы бар. Негізінде, сіздің қызметкеріңіз әлі де жұмыс істей алады. Кейбір жағдайларда қосымша құралдарды пайдалану қажет болуы мүмкін. Ең ақылға қонымды нәрсе - бұл туралы қызметкермен келісім жасау. Егер бірге келісімге келу мүмкін болмаса және сіздің қызметкеріңіз бәрібір жұмыс істей алмайтындығы туралы ұстанымын сақтаса, кеңес науқастық парағын қабылдап, компания дәрігерінен немесе еңбекті қорғау дәрігерінен қызметкеріңіздің жарамдылығы туралы кеңес алуды сұраңыз. өз функциясы үшін немесе қолайлы функция үшін.
Қызметкер қасақана немесе өз кінәсінен ауырады
Сондай-ақ сіздің қызметкеріңіз ниеті немесе өз кінәсі бойынша ауыратын жағдайлар болуы мүмкін. Мысалы, сіз өзіңіздің қызметкеріңіздің косметикалық ота жасатқан немесе алкогольді шамадан тыс тұтыну нәтижесінде ауыратын жағдайларды ойлай аласыз. Заңда, егер ауру қызметкердің ниетінен туындаған болса, жұмыс беруші ретінде сіз жалақыны төлеуді жалғастыруға міндетті емессіз деп көрсетілген. Дегенмен, бұл ниетті қатысты қарау керек ауырып қалу, және бұл ешқашан болмайды. Тіпті бұлай болса да, жұмыс беруші ретінде сізге мұны дәлелдеу өте қиын. Науқас болған жағдайда заңда белгіленген ең төменгі мөлшерден артық төлейтін жұмыс берушілер үшін (жалақының 70%) еңбек шартына қызметкер ауырған кездегі жалақының заңнан тыс бөлігін алуға құқығы жоқ екенін қосқан дұрыс. ауру қызметкердің өз кінәсінен немесе абайсыздығынан туындаса.
Қызметкер өндірістік дау немесе нашар бағалау салдарынан ауырып қалды
Егер сіздің қызметкеріңіз өндірістік дауға немесе, мысалы, жақында нашар бағалауға байланысты ауру туралы хабарлап отыр деп күдіктенсеңіз, мұны қызметкермен талқылағаныңыз жөн. Егер сіздің қызметкеріңіз сөйлесуге дайын болмаса, науқас туралы хабарламаны қабылдап, дереу компания дәрігерін немесе еңбекті қорғау дәрігерін шақырған дұрыс. Дәрігер сіздің қызметкеріңіздің шын мәнінде жұмысқа жарамсыз немесе жарамсыз екенін бағалай алады және қызметкеріңізді мүмкіндігінше тезірек жұмысқа қайтару мүмкіндіктері туралы кеңес бере алады.
Сізде ауру туралы есеп беруді бағалау үшін ақпарат жеткіліксіз
Сіз қызметкерді оның ауруының сипаты немесе оны емдеу туралы хабарландыру жасауға міндеттей алмайсыз. Егер сіздің қызметкеріңіз бұл туралы ашық болмаса, бұл оның ауруы туралы хабарлаудан бас тартуға негіз емес. Бұл жағдайда сіз жұмыс беруші ретінде жасай алатын нәрсе - компания дәрігерін немесе еңбекті қорғау және қауіпсіздік дәрігерін мүмкіндігінше тезірек шақыру. Алайда, қызметкер компания дәрігерінің немесе еңбекті қорғау дәрігерінің тексеруімен ынтымақтасуға және оларға қажетті (медициналық) ақпаратты беруге міндетті. Жұмыс беруші ретінде сіз қызметкердің жұмысқа қай уақытта оралуын күтетінін, қызметкермен қашан және қалай байланысуға болатынын, қызметкер әлі де белгілі бір жұмысты атқара алатынын және ауруды жауапты үшінші тарап тудырғанын сұрай аласыз. .
Сіз өзіңіздің қызметкеріңіздің ауру туралы хабарламасына күмәнданасыз ба немесе сіз жалақыны төлеуді жалғастыруға міндетті екеніңізге сенімдісіз бе? Жұмыспен қамту заңгерлеріне хабарласыңыз Law & More тікелей. Біздің заңгерлер сізге дұрыс кеңес бере алады және қажет болған жағдайда сот ісін жүргізуге көмектеседі.