Егер сіздің нұсқауларыңызды сіздің қызметкеріңіз орындамаса, бұл өте тітіркендіргіш. Мысалы, сіз демалыс күндері жұмыс қабатында пайда болады деп сене алмайтын қызметкер немесе сіздің ұқыпты киім үлгісі оған қатысы жоқ деп ойлайтын адам. Егер бұл бірнеше рет қайталанса, бұл өте жағымсыз болуы мүмкін. Бақытымызға орай, заң бұл үшін шешім ұсынады. Екі жағдайда да, басқаларында да сізге жұмыс беруден бас тартуы мүмкін. Бұл мақалада біз қашан жағдай болатынын және жұмыс беруші ретінде не істеуге болатындығын түсіндіреміз. Алдымен сіз жұмыс беруші ретінде қандай нұсқаулар бере алатындығын қарастырамыз. Әрі қарай, біз қызметкер қандай нұсқаулардан бас тарта алатындығын, ал екінші жағынан, жұмыстан бас тартуға әкелетінін талқылаймыз. Соңында, жұмыс беруші ретінде жұмыстан бас тартуға қатысты қандай нұсқалар бар екенін талқылаймыз.
Сізге жұмыс беруші ретінде қандай нұсқаулар беруге рұқсат бар?
Сіз жұмыс беруші ретінде қызметкерді еңбекке баулу туралы нұсқау беруге құқығыңыз бар. Негізінде сіздің қызметкеріңіз осы нұсқауларды орындауы керек. Бұл еңбек шарты негізінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы өкілеттік қатынастарынан туындайды. Бұл нұсқаулық құқығы жұмысқа қатысты ережелерге де қатысты (мысалы, жұмыс тапсырмалары және киім ережелері), сондай-ақ компания ішіндегі тәртіпті ілгерілету үшін (мысалы, жұмыс уақыты, алқалы тәртіп ережелері және әлеуметтік желілердегі мәлімдемелер). Сіздің қызметкеріңіз осы нұсқаулықты, егер олар еңбек келісім-шартында айтылмаған болса да, орындауға міндетті. Егер ол мұны істемесе және табандылықпен орындайтын болса, онда бұл жұмыстан бас тарту туралы болып табылады. Дегенмен, мұнда төменде түсіндірілген бірқатар нюанстар қолданылады.
Ақылға қонымды миссия
Жұмыс беруші ретінде сіздің тапсырмаңызды орынсыз орындау қажет емес. Тапсырма жақсы жұмысшы болу тұрғысынан еңбек келісім-шартының бөлігі ретінде қарастырылуы мүмкін болса, ақылға қонымды. Мысалы, қарбалас Рождество кезінде дүкенде артық жұмыс істеу туралы өтініш орынды тапсырма болуы мүмкін, бірақ егер бұл жұмыс аптасына 48 сағаттан асатын болса (бұл, сонымен қатар, 24-бөлімнің бөлімі бойынша заңсыз) Еңбек туралы Заңның 1). Тапсырманың ақылға қонымды болуы, сондықтан жұмыстан бас тарту істің мән-жайына және мүдделерге байланысты. Қызметкердің қарсылығы және жұмыс берушінің тапсырма беру себептері ескерілуі керек. Егер қызметкерде тапсырмадан бас тартуға шұғыл себеп бар деп болжауға болатын болса, онда жұмыстан бас тарту туралы мәселе туындамайды.
Еңбек шарттарын біржақты түзету
Сонымен қатар, жұмыс беруші еңбек жағдайларын біржақты өзгерте алмайды. Мысалы, жалақы немесе жұмыс орны. Кез-келген өзгеріс әрқашан қызметкермен келісе отырып жасалуы керек. Бұған ерекшелік - бұл кейбір жағдайларда, егер ол еңбек келісімшартына енгізілген болса немесе сіз жұмыс беруші ретінде бұған мүдделі болсаңыз, оған рұқсат етіледі. Егер сізде осы туралы сұрақтарыңыз болса, біз Law & More сіз үшін оларға жауап беруге дайын.
Қызметкер сіздің нұсқауларыңыздан қашан бас тарта алады?
Қызметкер негізсіз тапсырмадан бас тарта алады және оның үстіне еңбек жағдайларын біржақты өзгерте алмайды, сонымен қатар жақсы қызметкер мен жұмыс беруші мәртебесінің талаптарынан туындайтын қосымша міндеттемелер бар. Олар денсаулық пен қауіпсіздік стандарттарын қамтиды. Мысалы, қызметкер, мысалы, жүктілік немесе еңбекке жарамсыздық жағдайында қызметкерлердің физикалық жағдайын ескеруі керек. Жұмысшы жұмыскерден денсаулығына қауіп төндіретін нұсқауларды орындауды сұрай алмайды және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуі керек. Жұмысты тиісті формада жүргізуге болатын жағдайда, саналы қарсылықтар да ескерілуі керек.
Істің мән-жайы
Егер сіздің нұсқауларыңыз жоғарыда сипатталған стандарттарға сәйкес келсе және қызметкер олардан тұрақты түрде бас тарта берсе, бұл жұмыстан бас тартуды білдіреді. Жұмыстан бас тарту туралы мәселе туындаған кейбір жалпы жағдайлар бар. Мысалы, еңбекке жарамсыздық жағдайында, (ауру) болмаған жағдайда немесе ақылға қонымды тапсырмаларды орындағысы келмейтін қызметкер, өйткені олар өзінің қарапайым міндеттерінен тыс. Жұмыстан бас тартудың болуы істің мән-жайына және сіздің қызметкеріңіздің қарсылығына байланысты, сондықтан сақтық танытып, қажет болған жағдайда заңгерлік кеңеске жүгінген абзал. Бұл, әрине, келесі қадамдарды қарастырған кезде қолданылады. Сонымен қатар, егер сіздің жұмыскеріңіз осы себепті жұмыстан бас тартса, іс жүзінде еңбекке жарамсыздық бар-жоғына күмәндансаңыз, еңбек қауіпсіздігі және дәрігер дәрігерінің немесе компания дәрігерінің пікірін күту әрқашан маңызды. Басқа жағдайлар іс жүзінде жұмыстан бас тартудың өте айқын жағдайлары болып табылады. Мысалы, егер сізде жұмыскерлер саны аз болған жағдайда, сіз өзіңіздің жұмысшыңызға, егер оған клиенттер хабарласуға болатын болса, демалыс алуға ерекше рұқсат берсеңіз, бірақ ол кейіннен шалғай ауданда демалуға кетеді және ол мүлдем қол жетімді емес.
Жұмыстан бас тартудың салдары
Егер сіздің жұмыскеріңіз өз жұмысынан бас тартса, сіз жұмыс беруші ретінде өз беделіңізді сақтап қалу үшін, әрине, тезірек араласқыңыз келеді. Бұл жағдайда тиісті шараларды қабылдау маңызды. Сіз қызметкерге тәртіптік жаза қолдана аласыз. Бұған ресми ескерту беру немесе бас тартылған жұмыс уақыты үшін төлемді ұстау кіруі мүмкін. Сияқты бірнеше рет жұмыс жасаудан бас тартқан жағдайда бұдан да ауқымды шараларды қабылдауға болады жұмыстан шығару немесе қысқаша жұмыстан шығару. Негізінде жұмыстан бас тарту жұмыстан шығарудың шұғыл себебі болып табылады.
Жоғарыда оқығаныңыздай, жұмыстан қашан бас тартуға болатындығы және бұл жағдайда қандай тиісті шаралар қолданылуы мүмкін екендігі туралы мәселе жұмыс беруші мен жұмыскер арасында жасалған нақты жағдайлар мен келісімдерге байланысты. Сізде осы туралы сұрақтарыңыз бар ма? Хабарласыңыз Law & More. Біздің мамандандырылған топ жеке тәсілді қолданады. Сізбен бірге біз сіздің мүмкіндіктеріңізді бағалаймыз. Осы талдау негізінде біз сізге келесі келесі қадамдар туралы қуана-қуана кеңес береміз. Егер бұл қажет болса, біз сізге процедура кезінде кеңес және көмек береміз.