Қызметкерлер ауырып, ауырған кезде орындауға міндетті. Науқас қызметкер ауру туралы хабарлауы, белгілі бір ақпарат беруі және одан әрі ережелерді сақтауы керек. Жұмысқа келмеген жағдайда жұмыс беруші де, қызметкер де құқықтары мен міндеттеріне ие болады. Қысқаша айтқанда, бұл қызметкердің негізгі міндеттері:
- Қызметкер ауырған кезде жұмыс берушіге ауру туралы хабарлауға міндетті. Жұмыс беруші қызметкердің мұны қалай жасай алатынын көрсетуі керек. Сабаққа келмеу туралы келісімдер әдетте келмеу хаттамасында бекітіледі. Жұмысқа келмеу хаттамасы абсенс саясатының бөлігі болып табылады. Онда жұмысқа келмеу ережелері және ауру туралы есеп беру, жұмысқа келмеу туралы есепке алу, жұмысқа келмеуді қадағалау және (ұзақ мерзімді) сабаққа келмеген жағдайда реинтеграциялау ережелері айтылады.
- Қызметкер жақсы болғаннан кейін ол есеп беруі керек.
- Ауру кезінде қызметкер жұмыс берушіні емдеу процесі туралы хабардар етуі керек.
- Сондай-ақ қызметкер тексеруге және компания дәрігерінің қоңырауына жауап беруге дайын болуы керек. Қызметкер реинтеграцияда ынтымақтасуға міндетті.
Кейбір жұмыс салаларында ұжымдық шарт болуы мүмкін. Оларда жұмысқа келмеу туралы келісімдер болуы мүмкін. Бұл келісімдер жұмыс беруші мен қызметкер үшін жетекші болып табылады.
Ауру кезеңінде: сауықтыру және реинтеграция бойынша жұмыс.
Қызметкердің де, жұмыс берушінің де қызметкердің сауығуына және қайта интеграциялануына мүдделі. Сауықтыру қызметкерге жұмысын қалпына келтіруге және жұмыссыз қалмауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, ауру табыстың төмендеуіне әкелуі мүмкін. Жұмыс беруші үшін науқас қызметкер жұмыс күшінің жетіспеушілігін және жалақыны ешбір квид проквосыз төлеуді жалғастыру міндетін білдіреді.
Егер қызметкердің ұзақ уақыт ауыратыны анықталса, қызметкер реинтеграция процесінде ынтымақтасуы керек. Реинтеграция процесінде қызметкерге келесі міндеттер қолданылады (АК 7:660а бөлімі):
- Қызметкер іс-қимыл жоспарын құруда, түзетуде және жүзеге асыруда ынтымақтасуы керек.
- Қызметкер жұмыс берушінің қолайлы жұмыс санатына жататын жұмысты орындау туралы ұсынысын қабылдауы керек.
- Қызметкер реинтеграцияны қамтамасыз ететін ақылға қонымды шаралармен ынтымақтасуы керек.
- Қызметкер жұмыста болмағаны туралы еңбекті қорғау қызметіне хабарлауы керек.
Реинтеграция процесі келесі кезеңдерден тұрады:
- Қызметкер ауырып қалады. Олар ауру туралы жұмыс берушіге хабарлауға міндетті, ол туралы еңбекті қорғау және қауіпсіздік қызметі дереу (жеті күн ішінде) хабарланады.
- Алты апта өткенге дейін еңбекті қорғау және қауіпсіздік қызметі ұзақ уақыт бойы ауруға шалдығудың (ықтимал) бар-жоғын бағалайды.
- Алты апта ішінде еңбекті қорғау қызметі проблемалық талдауды ұсынады. Осы талдау арқылы еңбекті қорғау қызметі жұмысқа келмеу, туындаған жағдайлар және реинтеграция мүмкіндіктері туралы ақпарат береді.
- Сегіз апта өткенге дейін жұмыс беруші қызметкермен іс-қимыл жоспарын келіседі.
- Іс-шаралар жоспары жұмыс беруші мен қызметкер арасында кемінде алты аптада бір рет жүйелі түрде талқыланады.
- 42 аптадан кейін қызметкердің ауырғаны туралы UWV хабарланады.
- Осыдан кейін бірінші жылды бағалау жүргізіледі.
- Шамамен 88 апталық аурудан кейін қызметкер UWV-дан WIA жәрдемақыларына өтініш беру туралы қосымша ақпаратпен хат алады.
- 91 аптадан кейін реинтеграция күйін сипаттайтын қорытынды бағалау жүргізіледі.
- WIA жәрдемақысының басталу мерзіміне дейін 11 аптадан кешіктірмей қызметкер реинтеграция туралы есепті талап ететін WIA жәрдемақысына өтініш береді.
- Екі жылдан кейін жалақыны төлеуді жалғастыру тоқтатылады, ал қызметкер WIA жәрдемақыларын ала алады. Негізінде, жұмыс берушінің жалақыны төлеуді жалғастыру міндеті екі жыл ауырғаннан кейін (104 апта) аяқталады. Содан кейін қызметкер WIA жәрдемақыларына құқылы болуы мүмкін.
Ауырған жағдайда төлемді жалғастыру
Жұмыс беруші тұрақты немесе уақытша келісім-шартпен науқас қызметкерге соңғы алған жалақысының кемінде 70%-ын және мерекелік жәрдемақыны төлеуді жалғастыруы керек. Еңбек шартында немесе ұжымдық шартта жоғары пайыз бар ма? Содан кейін жұмыс беруші оны орындауы керек. Жалғастыратын төлемнің ұзақтығы уақытша немесе тұрақты келісім-шартқа байланысты, ең көбі 104 апта.
Мереке кезіндегі ережелер
Науқас қызметкерге ауру емес және ауру кезінде демалыс алуы мүмкін қызметкер сияқты көптеген мерекелер есептеледі. Бұл үшін қызметкер жұмыс берушіден рұқсат алуы керек. Мұны өзіңіз бағалау оңай емес. Сондықтан жұмыс беруші компания дәрігерінен кеңес сұрай алады. Компания дәрігері сол мерекенің науқас қызметкердің денсаулығына қаншалықты ықпал ететінін анықтай алады. Содан кейін жұмыс беруші ішінара осы кеңеске сүйене отырып, науқас қызметкердің демалысқа бара алатынын шешеді. Қызметкер демалыста ауырып қалады ма? Ережелер сол кезде де қолданылады. Мереке кезінде де қызметкер ауру туралы хабарлауға міндетті. Егер қызметкер Нидерландыда болса, жұмыс беруші дереу жұмысқа шықпау туралы кеңес бере алады. Шетелдегі қызметкер ауырып жатыр ма? Содан кейін олар 24 сағат ішінде ауру туралы хабарлауы керек. Қызметкер де қолжетімді болуы керек. Бұл туралы алдын ала келісіңіз.
Егер қызметкер талапты орындамаса ше?
Кейде науқас қызметкер жасалған келісімдерді сақтамайды, сондықтан олардың реинтеграциясында жеткілікті түрде ынтымақтаспайды. Мысалы, егер қызметкер шетелде болса және компания дәрігерінің қабылдауына бірнеше рет келмесе немесе тиісті жұмысты орындаудан бас тартса. Нәтижесінде, жұмыс беруші UWV-дан айыппұл алу қаупіне ұшырайды, яғни ауру кезінде жалақыны үшінші жылға дейін төлеуді жалғастырады. Бұл жағдайда жұмыс беруші шара қолдана алады. Кеңес қызметкермен әңгімелесуді бастау және олардың реинтеграцияда ынтымақтасу керек екенін нақты айту. Егер бұл көмектеспесе, жұмыс беруші жалақыны тоқтатуды немесе жалақыны тоқтатуды таңдай алады. Бұл туралы жұмыс беруші қызметкерге тапсырыс хат жіберу арқылы хабарлайды. Осыдан кейін ғана шараны жүзеге асыруға болады.
Жалақыны тоқтату мен жалақыны тоқтатудың айырмашылығы неде?
Қызметкерді ынтымақтастыққа тарту үшін жұмыс берушінің екі жолы бар: жалақыны толығымен немесе ішінара тоқтату немесе тоқтату. Жалақыға құқыққа қатысты айырмашылықты қарастыру керек реинтеграция және бақылау міндеттемелері. Реинтеграция бойынша міндеттемелерді орындамау (тиісті жұмыстан бас тарту, қалпына келтіруге кедергі жасау немесе кешіктіру, іс-шаралар жоспарын жасауда, бағалауда немесе түзетуде ынтымақтаспау) жалақының тоқтап қалуына әкелуі мүмкін. Қызметкер кейінірек өз міндеттерін орындаса да, жұмыс беруші өз міндеттерін орындамаған кезең үшін жалақыны төлеуді жалғастыруға міндетті емес (7: 629-3 BW). Сондай-ақ егер қызметкер жұмысқа жарамсыз болса (немесе жарамсыз болса) жалақы алу құқығы болмайды. Дегенмен, қызметкер мониторинг талаптарын орындамады делік (компания дәрігерінің операциясына келмеуі, белгіленген уақытта келмеуі немесе компания дәрігеріне ақпарат беруден бас тартуы). Бұл жағдайда жұмыс беруші жалақыны төлеуді тоқтата алады. Бұл жағдайда, егер ол мониторинг талаптарын орындаса, қызметкерге әлі де толық жалақысы төленеді. Жалақыны тоқтатқан кезде қызметкердің төлемді төлеу құқығы бұзылады. Қызметкер еңбекақыны міндеттемелерді орындаған кезде ғана алады. Жалақыны тоқтата тұру кезінде қызметкердің жалақыға құқығы сақталады. Тек оның төлемі ол өз міндеттемелерін қайтадан орындамайынша уақытша тоқтатылады. Тәжірибеде жалақыны тоқтату қысымның ең жиі қолданылатын құралы болып табылады.
Пікірдің айырмашылығы
Егер компания дәрігері қызметкердің ауырмағанын бағаласа (енді) жұмыс беруші келіспеуі мүмкін. Егер қызметкер келіспесе, тәуелсіз мекемеден сараптамалық қорытынды сұрауға болады.
Қызметкер жанжалдан кейін науқасты шақырады.
Жұмыс берушінің жұмысты қашан қалпына келтіруге болатындығы (ішінара) бойынша қызметкерден ерекшеленетін жағдайлар болуы мүмкін. Нәтижесінде жұмысқа келмеу жанжалға әкелуі мүмкін. Керісінше, жұмыс орнындағы жанжал да ауруды шақыруға себеп болуы мүмкін. Жұмыс орнындағы қақтығыс немесе келіспеушіліктен кейін қызметкер ауру туралы хабарлайды ма? Олай болса, компания дәрігерінен қызметкердің жұмысқа жарамсыздығын бағалауды сұраңыз. Компания дәрігері жағдайға және денсаулыққа қатысты шағымдарға байланысты демалыс уақытын ұсына алады. Осы кезеңде жанжалды шешуге, мүмкін медиация арқылы әрекет жасауға болады. Жұмыс беруші мен қызметкер келіспей ме және қызметкермен келісім-шартты бұзуға ниет бар ма? Содан кейін әдетте келісімді тоқтату туралы әңгіме басталады. Бұл сәтті емес пе? Содан кейін жұмыс беруші аудандық соттан қызметкермен келісім-шартты бұзуды сұрайды. Мұнда қызметкерге жұмысқа келмеу туралы нақты файл құрастырылғаны маңызды.
Қызметкердің еңбек өтілі бойынша жәрдемақыны (жұмыстан босатылған кездегі өтемақыны) бұзу келісімі бойынша да, аудандық сот арқылы бұзуға да құқығы бар.
Уақытша келісім-шарт бойынша ауру демалысы
Еңбек шартының мерзімі бітсе де қызметкер ауырып жатыр ма? Содан кейін жұмыс беруші оларға жалақы төлеуге міндетті емес. Содан кейін қызметкер бақытсыз кетеді. Жұмыс беруші соңғы жұмыс күнінде қызметкердің ауруы туралы UWV-ге хабарлауы керек. Содан кейін қызметкер UWV-дан ауру жәрдемақысын алады.
Сабаққа келмеу туралы кеңес
Аурудың кесірінен жұмыс істей алмау жиі «мазасыздықты» тудырады. Сондықтан сергек болу маңызды. Қандай құқықтар мен міндеттер қолданылады және не әлі мүмкін және енді мүмкін емес? Сізде науқастық демалыс туралы сұрағыңыз бар ма және кеңес алғыңыз келе ме? Содан кейін бізге хабарласыңыз. Біздің жұмыс істейтін заңгерлер Сізге көмектесуге қуанышты болады!