Сіз Голландияның еңбек туралы заңы туралы ойлаған кезде, сіз қызметкерлерді қатты қорғауға және өте құрылымдалған процестерге негізделген жүйені елестете аласыз. Бұл негізінен атақты заңмен қалыптасады. 'polder моделі' тұрақтылықты сақтау үшін жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасындағы ынтымақтастық пен консенсусты бағалайтын бірегей голландиялық ойлау тәсілі.
Голландиялық жұмыспен қамту пейзажын түсіну
Бұл голландиялық жұмыспен қамтудың құқықтық негізін мұқият теңдестірілген экожүйе ретінде қарастыруға көмектеседі. Бұл бизнеске нарықтық өзгерістерге әрекет ету үшін қажетті икемділік береді, бірақ сонымен бірге қызметкерлерге қорғаныстың күшті тамырларын береді. Бұл тепе-теңдік Голландия экономикасы үшін белгілі кооперативтік және тұрақты жұмыс ортасын жасайды.
Бүкіл жүйе шын мәнінде барлығы бірге жұмыс істейтін бірнеше негізгі тіректерге сүйенеді. Осы тіректерді меңгеру - сіз жаңа таланттарды әкелсеңіз немесе өзіңіз жаңа жұмыс бастасаңыз да, Нидерландыдағы жұмысқа орналасу мәселелерін сенімді түрде шешудің алғашқы қадамы.
Негізгі құқықтық тіректер
Голландиялық жұмыспен қамтудың негізі заң реттеудің бірнеше негізгі көздеріне негізделген. Олар бірігіп жұмыс берушілер үшін де, қызметкерлер үшін де құқықтар мен міндеттердің көп деңгейлі жүйесін жасайды.
- Голландияның Азаматтық кодексі (Burgerlijk Wetboek): Бұл құқықтың негізгі қайнар көзі. Ол барлық еңбек келісім-шарттарының негізгі ережелерін, соның ішінде ауру кезінде не болатынын және жұмыстан шығару ережелерін белгілейді.
- Парламенттің нақты актілері: Жұмыс уақыты туралы заң (Arbeidstijdenwet) және Жұмыс жағдайлары туралы заң (Arbowet) сияқты заңдар Азаматтық кодекстің үстіне арнайы қабаттарды қосады. Олар күнделікті демалыс уақытынан бастап жұмыс орнындағы денсаулық пен қауіпсіздікке дейін барлығын басқарады.
- Ұжымдық еңбек келісімдері (ҰАО): Бұл кәсіподақтар мен жұмыс берушілер ұйымдары арасында келісілген бүкіл салаларға арналған күшті келісімдер. CAO көбінесе заңдық минимумдарға қарағанда жақсы шарттарды белгілейді және тұтас секторға қолдана алады.
Голландиялық жұмыспен қамтудың басты ерекшелігі оның әлеуметтік қамсыздандыру жүйесімен берік байланысы болып табылады. Бұл байланыс әсіресе 1980 жылдардағы реформалардан кейін айқындалды, ол мемлекеттік қолдау мен жұмыс күшіне қайта кіру үшін ынталандыруды теңестіруге тырысты.
Әлеуметтік қамсыздандырудың рөлі
Мысалы, ұлттық жұмыссыздықтан сақтандыру (WW) бағдарламасы адамның соңғы жұмысына тікелей байланысты қауіпсіздік желісі болып табылады. Пайдасы әдетте 70% дейін 75% олардың ең соңғы жалақысынан, ең көбі 24 ай. Бұл құрылым адамдарға жаңа рөлді белсенді іздеуге ынталандыра отырып, табысқа кепілдік береді.
Бұл күрделі заңдар желісі жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынастың басынан бастап анық анықталғанын қамтамасыз етеді.
Голландиялық еңбек келісім-шарттарын шарлау
Нидерландыда сіздің еңбек шартыңыз жай қағаздан әлдеқайда көп. Оны сіздің жұмыс өміріңізді анықтайтын өзара үміттерді, міндеттер мен құқықтарды белгілейтін бүкіл кәсіби қарым-қатынасыңыздың жоспары ретінде қарастырыңыз. Сіз келісім жобасын жасап жатқан жұмыс беруші болсаңыз да, нүктелі сызыққа қол қоймақшы болған қызметкер болсаңыз да, оның құрылымын берік меңгеру анық және қауіпсіз келісімнің алғашқы қадамы болып табылады.
Голландиялық еңбек құқығы келісім-шарттарды екі негізгі санатқа бөледі: мерзімді және тұрақты. Екеуі де негіздерді қамтуы керек - жұмыс атауы, жалақы, басталу күні және т.б. - олар жұмыс қауіпсіздігіне және жұмыс қарым-қатынасының аяқталуына қатысты әртүрлі жолдарға апарады.
Мерзімді және тұрақты келісім-шарттар
A тұрақты келісімшарт (келісім-шарт) жұмыс орнықтылығының алтын стандарты болып табылады. Оның белгіленген аяқталу күні жоқ және қызметкерді айтарлықтай қорғауды қамтамасыз етеді, өйткені оны өте нақты, заңмен белгіленген шарттарда ғана тоқтатуға болады. Ол ұзақ жолға салынған.
A мерзімді шарт (келісім-шарт), екінші жағынан, икемділікке арналған. Онда жұмыстың нақты күні немесе белгілі бір жобаның қашан аяқталатыны анық көрсетілген. Бұл күн келгенде, келісім-шарт автоматты түрде аяқталады, ресми жұмыстан босату процедурасы қажет емес.
Бірақ бұл икемділік барлығына тегін емес. Голландиялық жүйеде жұмыс берушілер персоналды бір-бірінен кейінгі уақытша келісім-шарттармен тұрақты белгісіздік жағдайында ұстауға жол бермеу үшін маңызды қорғаныс бар. Бұл ретінде белгілі «тізбекті реттеу» (кету).
Тізбекті реттеу голландиялық қызметкерлерді қорғаудың негізгі қағидасы болып табылады. Ол белгілі бір шектерді кесіп өтсе, белгілі бір мерзімді келісімшарттар сериясы автоматты түрде тұрақты келісім-шартқа айналады деп талап етеді.
Бұл ереже өте қатаң. Қызметкер ең көбі үш қатарынан ұзақ мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істей алады 24 ай. Сіз кез келген шектеуден асып кеткеннен кейін - бұл төртінші келісім-шарт болсын немесе 24 айлық белгіден кейінгі күні - заң автоматты түрде келісімді тұрақтыға айналдырады. Бұл 2015 жылғы «Икемді еңбек туралы» заңның негізгі өзгерісі болды, ол неғұрлым тұрақты еңбек қатынастарын орнатуға бағытталған.
Шарттың негізгі баптарын түсіну
Келісімшарт түрінен басқа, бірнеше нақты тармақтар сіздің жұмысқа орналасу жолыңызды күрт қалыптастырады. Назар аударатын ең маңызды екі нәрсе - сынақ мерзімі және бәсекелестікке жатпайтын бап.
- Сынақ мерзімі (Proeftijd): Бұл жаңа жұмыстың басындағы сынақ нұсқасы. Бұл кезеңде жұмыс беруші де, қызметкер де себепсіз келісім-шартты бірден бұза алады. Сынақ мерзімінің максималды ұзақтығы заңмен қатаң түрде реттеледі және келісім-шарттың ұзақтығына байланысты.
- Бәсекелестік туралы ереже (бірлескен қызмет көрсету): Бұл тармақ қызметкердің компаниядан кеткеннен кейін тікелей бәсекелеске жұмыс істеуін тоқтатады. Жарамды болу үшін ол әдетте тұрақты келісімшартта болуы керек және оның көлемі, ұзақтығы және географиялық шектеулері туралы өте нақты болуы керек.
Әрине, осы заңды ережелермен қатар, сіздің жалақыңыз сияқты практикалық мәселелер алдыңғы және орталық болып табылады.
Айырмашылықтарды айқынырақ ету үшін екі келісімшарт түрін қатар салыстырайық.
Нидерландыдағы тұрақты келісімшарттарға қарсы тұрақты мерзімді
Бұл кесте мерзімді және тұрақты келісім-шарттар арасындағы маңызды айырмашылықтарды талдайды, бұл Голландия заңнамасының икемділік пен қауіпсіздікті қалай теңестіретінін көрсетеді.
| ерекшелік | Мерзімді келісімшарт (Bepaalde Tijd) | Тұрақты келісім-шарт (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| ұзақтық | Белгіленген күні немесе жоба аяқталғаннан кейін автоматты түрде аяқталады. | Белгіленген аяқталу күні жоқ; заңды түрде тоқтатылғанға дейін жалғасады. |
| Тоқтату | Аяқталу күні ресми жұмыстан шығару қажет емес. Мерзімінен бұрын тоқтату белгілі бір тармақты талап етеді. | Тек UWV, сот немесе өзара келісім арқылы ғана тоқтатылуы мүмкін. |
| Сынақ мерзімі | Рұқсат етілген, бірақ ұзақтығы келісімшарттың ұзақтығына байланысты (максимум 1-2 ай). | Ең көбі екі айға рұқсат етіледі. |
| Бәсекелестік | Тек өте қатаң жағдайларда ғана рұқсат етіледі (мәжбүрлі іскерлік қызығушылық). | Рұқсат етілген, бірақ жазбаша және негізделген болуы керек. |
Бұл нақты бөліну Голландиялық құқықтық жүйенің жұмыс берушілерге қажетті бейімделу қабілетін бере отырып, қызметкерлерді сенімді қорғаныспен қамтамасыз ететін әділ тепе-теңдікті қалай мақсат ететінін көрсетеді. Осы ережелерді толығырақ зерттеу үшін сіз туралы көбірек біле аласыз Голландияның еңбек құқығы біздің толық нұсқаулықта.
Осы іргелі шарттық құрылыс блоктарын түсіну арқылы жұмыс берушілер де, қызметкерлер де алғашқы күннен бастап ашық және заңды түрде негізделген жұмыс қарым-қатынасына негіз бола алады.
Сіздің жұмыстағы құқықтарыңыз бен қорғауларыңыз
Сіздің еңбек шартыңыз тек бастамасы ғана. Нидерландыдағы сіздің жұмысыңыздың күнделікті шындығы салауатты, әділ және қауіпсіз жұмыс ортасын ілгерілетуге арналған күшті заңнамалық базамен реттеледі. Бұл жәшіктерді белгілеу туралы ғана емес; бұл жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігіне және қызметкерлердің әл-ауқатына голландтық көзқарастың терең бөлігі.
Бұл қорғаулар жай ұсыныстар емес, олар орындалатын стандарттар. Заңнаманың екі негізгі бөлігі осы жүйенің негізін құрайды: Жұмыс уақыты туралы заң (Arbeidstijdenwet) және Еңбек жағдайлары туралы заң (Арбовет). Олар бірге сіздің күнделікті кестеңізден бастап жұмыс кеңістігіңіздің қауіпсіздігіне дейін барлығын реттеп, әрбір қызметкер үшін жан-жақты қауіпсіздік желісін жасайды.
Жұмыс уақыты және жыл сайынғы демалыс
Жұмыс уақыты туралы заң сіздің шамадан тыс жұмыс пен шаршаудан қорғау болып табылады. Ол қанша жұмыс істей алатыныңызға нақты, келіспейтін шектеулер қояды және жеткілікті демалуыңызды қамтамасыз етеді. Сіздің келісім-шартыңыз немесе Ұжымдық еңбек шарты (ҰҚК) жақсырақ шарттарды ұсына алады, бірақ олар ешқашан осы заңды минимумдардан төмен түсе алмайды.
Міне, ол қалай бұзылады:
- Сіз максимум жұмыс істей аласыз 12 сағат ауысымына және 60 сағат аптасына.
- Бірақ бұл үлкен, бірақ сіз бұл қарқынды сақтай алмайсыз. Кез келген 4 апталық кезеңде апталық орташа мәніңізден аспауы керек 55 сағат.
- 16 апталық кезеңге созылған бұл орташа деңгейге дейін төмендеуі керек 48 сағат аптасына немесе одан аз.
Бұл ережелер ерекше ұзақ жұмыс апталарының стандартты емес, уақытша өсу екенін қамтамасыз етеді. Заң сонымен қатар ауысым арасындағы үзіліссіз 11 сағаттық үзіліс сияқты ең аз демалыс уақытына кепілдік береді.
Сонымен қатар, әрбір қызметкердің ақылы демалыс алуға құқығы бар. Заңды минимум аптасына жұмыс істейтін сағаттарыңыздан төрт есе көп. Аптасына 40 сағат жұмыс істейтін адам үшін бұл 160 сағат, немесе жыл сайын 20 күндік ақылы демалыс. Іс жүзінде, көптеген CAO және жеке келісім-шарттар 24 және 32 күн аралығын қамтамасыз ететін неғұрлым жомарт.
Ауру демалысы және реинтеграция бойынша жауапкершілік
Нидерландының ауру демалысын өңдеу жүйесі оның еңбек заңнамасының ең бірегей және қолдаушы аспектілерінің бірі болып табылады. Бұл жұмыс берушіге науқас қызметкерге күтім жасау үшін маңызды, ұзақ мерзімді жауапкершілік жүктейді, бұл оларға демалыс уақытын беруден әлдеқайда жоғары міндет.
Егер қызметкер ауруына байланысты жұмыс істей алмаса, жұмыс беруші заңды түрде кем дегенде төлеуді жалғастыруы керек жалақысының 70% екі жылға дейін (104 апта). Бұл көбінесе бірінші жыл үшін 100%-ға дейін толықтырылады, бұл көптеген еңбек келісімдері мен CAO-да ортақ талап.
Міндеттеме жалақы төлеумен шектелмейді. Жұмыс берушінің де, қызметкердің де қызметкердің жұмыс орнына қайта қосылуы бойынша белсенді ынтымақтасуға заңды міндеті бар. Бұл компания дәрігері басшылыққа алатын бірлескен жұмыс (beddrijfsarts).
Бұл реинтеграция процесі ресми әрекет жоспарын қажет етеді. Бұл қызметкердің рөлін реттеуді, оның жұмыс кеңістігін өзгертуді немесе тіпті ескі жұмысына қайта оралу мүмкін болмаса, компания ішінде немесе сыртында қолайлы балама жұмысты табуды қамтуы мүмкін. Кез келген тараптың ынтымақтастығы ауыр қаржылық айыппұлдарға әкелуі мүмкін.
Жұмыс орнындағы денсаулық және қауіпсіздік
Қауіпсіз жұмыс ортасын құру тек жақсы тәжірибе емес; бұл заңға сәйкес бұйрық Еңбек жағдайлары туралы заң (Арбовет). Бұл заң жұмыс берушілерден еңбекті қорғау және қауіпсіздік тәуекелдерін анықтау және басқару бойынша белсенді ұстанымды талап етеді.
Шарт бойынша жұмыс берушінің негізгі міндеттері Арбовет мыналарды қамтиды:
- Тәуекелдерді түгендеу және бағалау (RI&E): Машина сияқты физикалық қауіптерден жұмысқа байланысты стресс сияқты психоәлеуметтік тәуекелдерге дейін барлық ықтимал қауіптерді анықтау үшін жұмыс орнын ресми түрде бағалау.
- Алдын алу шаралары: RI&E-де табылған тәуекелдермен күресудің нақты жоспарын жасау және жүзеге асыру.
- Қызметкерлер туралы ақпарат және оқыту: Әрбір жұмысшының тәуекелдерді түсінетініне және өз жұмысын қауіпсіз орындауға тиісті түрде үйретілгеніне көз жеткізу.
Бұл заңнама кеңсе қызметкерлері үшін дұрыс эргономикалық креслоларды қамтамасыз етуден бастап қолмен жұмыс жасайтындар үшін қорғаныс құралдарын қамтамасыз етуден бастап жұмыс ортасының барлық бұрыштарын қамтиды. Құқықтарыңызға тереңірек енгіңіз келсе, біздің егжей-тегжейлі шолуымызды оқи аласыз. Нидерландыдағы негізгі еңбек құқықтары. Бұл қорғаныстар мұнда күнделікті жұмыс тәжірибесінің негізгі бөлігі болып табылады.
Жұмыстан босату және тоқтату ережелері
Қызметкерді Нидерландыға жіберу жай ғана қиын әңгіме емес; бұл анық, қатаң ережелермен басқарылатын жоғары құрылымды процесс. Жүйе ерікті немесе әділетсіз жұмыстан босатудың алдын алу үшін әдейі әзірленген, бұл әрқашан заңды негіздерге негізделген жұмысты тоқтату соңғы шара болып табылады. Бұл жерде қорғаныс табиғаты Нидерландыдағы еңбек заңы барынша көрінеді.
Жұмыс берушілер үшін бұл біреуді орнында жұмыстан шығара алмайтыныңызды білдіреді. Қызметкерлер үшін бұл кенеттен жұмыс жоғалтуға қарсы күшті қалқан ұсынады. Оны ауыстырып-қосқышты айналдыру сияқты емес, әртүрлі жағдайларға арналған арнайы маршруттары бар егжей-тегжейлі процедуралық картада шарлау сияқты ойлаңыз.
Жұмыстан шығару үшін жарамды негіздер
Жұмыс беруші жұмысты тоқтатуды қарастырмас бұрын, олардың заңды негізді себебі болуы керек. Голландиялық заң талаптарға сай келетіні туралы өте нақты және бұл негіздер мұқият санатталған. Жұмыс беруші табысқа жету мүмкіндігіне ие болу үшін осы себептердің біріне қатысты күшті, жақсы құжатталған істі құруы керек.
Ең көп таралған негіздер мыналарды қамтиды:
- Экономикалық немесе іскерлік себептер: Бұл қайта ұйымдастыру, қысқарту немесе позиция жай ғана артық болып қалатын бизнесті жабу сияқты жағдайларды қамтиды.
- Ұзақ мерзімді еңбекке жарамсыздық: Егер қызметкер ауруына байланысты жұмыс істей алмаса екі жыл немесе одан да көп және өз рөліне орала алмаса, жұмыстан шығару опцияға айналуы мүмкін.
- Нашар өнімділік: Бұл қарапайым түзету емес. Ол қызметкердің жұмысының төмендігі туралы хабардар болғанын және дұрыс жолға түсу үшін жеткілікті мүмкіндік пен қолдау, мысалы өнімділікті жақсарту жоспары сияқты берілгені туралы егжей-тегжейлі жазбаны талап етеді, бәрі де нәтиже бермейді.
- Кінәлі мінез-құлық: Бұл қызметкердің ұрлық, алаяқтық немесе еңбек қатынастарына нұқсан келтіретін себепсіз қайталанбау сияқты елеулі кінәлі әрекеттеріне қатысты.
- Зақымдалған еңбек қатынасы: Бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы кәсіби қарым-қатынас орны толмас бұзылған кезде қолданылады, сондықтан оның жалғасуын күту қисынсыз.
Жұмыс беруші әдетте осы себептерді араластыра және сәйкестендіруге болмайтынын түсіну өте маңызды. Сіз бір нақты негіздің толық орындалғанын дәлелдеуіңіз керек.
Жұмыстан шығарудың екі ресми жолы
Жұмыс беруші дәлелді себеп бар деп есептесе, келісім-шартты тоқтату үшін ресми рұқсат сұрауы керек. Екі негізгі жол бар, ал дұрысы толығымен жұмыстан шығару негіздеріне байланысты.
- UWV (Қызметкерлерді сақтандыру агенттігі) бағыты: Бұл жол экономикалық себептерге немесе ұзақ мерзімді ауруға (екі жылдан астам) байланысты жұмыстан босату үшін ғана қолданылады. Жұмыс беруші UWV-ге ресми сұрау жібереді, содан кейін ол іскерлік істің заңды екендігін және барлық дұрыс процедуралардың орындалғанын бағалайды.
- Сот (Кантонрехтер) бағыты: Нашар жұмыс, кінәлі мінез-құлық немесе бұзылған қарым-қатынас сияқты барлық басқа негіздер бойынша жұмыс беруші аудандық сотқа жүгінуі керек. Бұл жерде судья еңбек шартын бұзу немесе бұзу туралы шешім қабылдамас бұрын іс материалдарын қарап, екі жақтың дәлелдерін тыңдайды.
Үшінші, жиі қолайлы жол бар: өзара келісім. Бұл жерде жұмыс беруші мен қызметкер екі жаққа бөлінуге келіседі және бітімгершілік келісімде шарттарды ресімдейді. Бұл әдетте ең жылдам және ең аз қарама-қайшылықты жол, бірақ ол екі тараптың аяқталу күнінен бастап кез келген қаржылық өтемақыға дейін барлығын келісуін талап етеді.
Өтпелі төлем (Transitievergoeding)
Голландиялық жұмыстан босату туралы заңның ірге тасы - бұл заңмен белгіленген жұмыстан шығу төлемі өтпелі төлем (өтпелі). Бұл төлем қызметкердің оқыту, ауыстыру қызметтері арқылы немесе жұмыс іздеу кезінде қаржылық буфер ретінде жаңа жұмысқа ауысуына көмектесу үшін жасалған.
Егер жұмыс беруші оның шартын бұзса немесе мерзімдік келісімшарт ұзартылмаса, қызметкер бұл төлемді алуға құқылы. Бұл төлемге құқық жұмысқа орналасудың бірінші күнінен басталады - ең төменгі қызмет көрсету мерзімі талап етілмейді.
Сома қарапайым формула бойынша есептеледі: әрбір қызмет жылы үшін айлық жалақының үштен бірі. Ішінара еңбек өтілі үшін пропорционалды есептеу қолданылады. Төлем жыл сайын түзетілетін заңмен белгіленген максимуммен немесе егер бұл сома жоғары болса, бір толық жылдық жалақымен шектеледі.
Мысалы, компанияда дәл алты жыл жұмыс істеген айына 3,000 3,000 еуро алатын қызметкер (3 6 еуро/XNUMX) x XNUMX = ауыспалы төлемге құқылы болады. €6,000.
Бұл процедураларды дұрыс орындау өте маңызды, өйткені бір қате қадам бүкіл процесті жарамсыз етуі мүмкін. Егер сіз осы күрделі аймақты шарлайтын болсаңыз, егжей-тегжейлі кеңес алғаныңыз дұрыс қызметкерді жұмыстан шығаруды заңды түрде қалай шешуге болады толық сәйкестігін қамтамасыз ету. Жұмыстан босатудың бұл құрылымдық тәсілі шынымен де голландиялық құқықтық жүйенің қызметкерлерді қорғауға деген ұмтылысын көрсетеді.
Нидерландының жұмыспен қамту туралы заңы барлық адамдар үшін күшті базаны белгілегенімен, ол мұнымен тоқтап қалмайды. Жүйе әсіресе белгілі бір топтар мен тұтас салалар үшін қосымша қорғаныс қабаттарымен жасалған. Бұл біршама ғимаратқа ұқсайды: жалпы заң - бұл қатты бірінші қабат, бірақ оның үстіне сіз осал қызметкерлерге арналған арнайы күшейтілген бөлмелерді және тіпті олардың бірегей қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өнеркәсіп орындарының тапсырысымен салынған тұтас қабаттарды таба аласыз.
Бұл деңгейлі тәсіл голландиялық «полдер моделінің» негізгі ерекшелігі болып табылады — жұмыс берушілер топтары мен кәсіподақтар бірлесіп жұмыс істейтін ынтымақтастық философиясы. Олар тек заңға бағынбайды; олар өздерінің секторлары үшін жұмыс ландшафтын белсенді түрде қалыптастырады, бұл белгілі бір қызметкерлердің ерекше сезімтал уақыттарда қорғалуын қамтамасыз етеді.
Жақсартылған жұмыстан босату қорғанысы
Голландия заңы белгілі бір қызметкерлерді жұмыстан шығаруға қатысты қатал, олардың осал жағдайда екенін мойындайды. Бұл жай ғана нұсқаулық емес; бұл көптеген жағдайларда тоқтатуға қатаң тыйым салу. Осы қорғалған санаттардағы біреуді жұмыстан шығаруға тырысатын жұмыс беруші жеңу мүмкін емес дерлік заңды күресті табады.
Бұл күшейтілген қорғанысы бар негізгі топтар:
- Жүкті қызметкерлер: Қызметкер жүктілігі басталған сәттен бастап декреттік демалыстан оралғаннан кейін алты аптаға дейін жұмыстан босатылудан қорғалады. Бұл қорғау абсолютті және сынақ мерзімінде де қолданылады.
- Еңбек демалысындағы қызметкерлер: Біз айтқанымыздай, жұмыс берушілер екі жылға дейін ауырған кезде жалақы төлеуді жалғастыруы керек. Осының бәрінде 104-апта мерзімде қызметкерді жұмыстан шығаруға болмайды.
- Жұмыс кеңесінің мүшелері: Олардың өз міндеттерін кері әсерден қорықпай орындауын қамтамасыз ету үшін өндірістік кеңес мүшелері (ondernemingsraad) немесе қызметкерлердің өкілдік органы да жұмыстан босатылудан қорғалады.
Бұл сенімді қалқан жүктілік немесе ауыр ауру сияқты маңызды өмірлік оқиғалардың біреудің жұмысын әділетсіз түрде жолға қоймауын қамтамасыз етеді.
Ұжымдық еңбек келісімдерінің күші (ҰАО)
Жеке қорғаныстардан басқа, Голландияның еңбек заңнамасының ең маңызды қабаты жиі болып табылады Ұжымдық еңбек шарты, ретінде белгілі ОАО (Arbeidsovereenkomst ұжымы). ОАО – жұмыс беруші ұйымдары мен кәсіподақтар арасында келісілген, бүкіл салаға немесе кейбір жағдайларда бір ірі компанияға жұмысқа орналасу шарттарын белгілейтін күшті келісім-шарт.
Оны тұтас сектор үшін негізгі еңбек шарты ретінде қарастырыңыз. Әрбір компания өз ережелерін басынан бастап жазудың орнына, CAO барлығына қолданылатын стандартталған және әрдайым дерлік жақсартылған шарттар жиынтығын ұсынады. Бұл келісімдер керемет кең таралған; шын мәнінде, бітті Голландия жұмыс күшінің 70% біреуімен қамтылған.
CAO әрқашан дерлік заңды минимумдарға қарағанда жақсы шарттарды ұсынады. Ол жоғары жалақы мен мереке күндерінен бастап жомарт зейнетақы схемаларына және үстеме еңбекақы төлеудің нақты ережелеріне дейін кез келген нәрсені қамтуы мүмкін. Бұл өзінің жоғары стандарттарын белгілейтін саланың ұжымдық дауысы.
CAO сіздің жұмысыңызға қалай әсер етеді
Егер CAO сіздің жұмысыңызға қолданылса, оның шарттары заңды түрде міндетті болып табылады және сіздің жеке еңбек шартыңызға автоматты түрде енгізіледі. Ең бастысы, олар сіздің жеке келісімшартыңыздағы сізге қолайлы емес кез келген тармақтарды жоққа шығарады.
Сонымен, CAO сізге қатысты екенін қалай білуге болады?
- Еңбек шартыңызды тексеріңіз: Сіздің келісім-шартыңызда CAO сіздің жұмысыңызды реттейтінін анық көрсету керек.
- Жұмыс берушіңізден сұраңыз: Кадрлар бөлімі сізге CAO бар-жоғын хабарлауға міндетті және сізге оның көшірмесін беруі керек.
- Жалпыға бірдей міндетті декларация: Әлеуметтік істер және жұмыспен қамту министрінің CAO-ны «жалпыға бірдей міндетті» деп жариялау құқығы бар (algemeen verbindend). Бұл орын алған кезде, CAO келіссөздер жүргізетін кәсіподақтардың немесе жұмыс берушілер тобының мүшесі екендігіне қарамастан, осы саладағы әрбір жұмыс беруші мен қызметкерге қолданылады.
Бұл ұжымдық тәсіл түсінудің негізі болып табылады Нидерландыдағы еңбек заңы. Ол компанияларға еңбек стандарттарын төмендету арқылы емес, инновациялар мен қызмет көрсету бойынша бәсекелесуін қамтамасыз ететін тең жағдай жасайды. Бұл елдегі адамдардың көпшілігі үшін болжамды және қорғалған жұмыс ортасын қалыптастыратын келісім мен ортақ жауапкершілікке негізделген жүйе.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Сіз Голландияның еңбек заңнамасымен айналысқанда, бұл жиі шатастыруды тудыратын практикалық, күнделікті сұрақтар. Бұл бөлім жұмыс берушілерден де, қызметкерлерден де көретін ең көп таралған сұраулардың кейбірін шешеді, бұл сізге нақты, қарапайым жауаптар беру үшін заңды жаргондарды кесіп тастайды.
Бұл мәліметтерді дұрыс алу сау және үйлесімді жұмыс қарым-қатынасы үшін өте маңызды. Экспаттар үшін арнайы салық жеңілдіктерінен бастап, келісім-шартты өзгерту ережелеріне дейін осы ортақ түйіспе тұстарды анықтайық.
30% үкім дегеніміз не және бұл менің жұмысыма қалай әсер етеді?
The 30% шешім Нидерландыға жоғары білікті мамандарды тартуға арналған негізгі салықтық жеңілдік болып табылады. Бұл еңбек заңының қатаң бөлігі болмаса да, ол сіздің еңбек шартыңызға және сіз қалай жалақы алатыныңызға терең байланысты. Егер сіз талапқа сай болсаңыз, жұмыс беруші төлей алады Сіздің жалпы жалақыңыздың 30% салықсыз жеңілдік ретінде.
Мұны үкіметтің сізге жаңа елге көшу арқылы келетін қосымша шығындарды жабуға көмектесетін тәсілі деп ойлап көріңіз, мысалы, баспана, жол жүру немесе қоныстану. Бұл Нидерландыда жұмыс істеуді қаржылық жағынан тартымды ететін қуатты құрал.
Бірақ оны бәрі бірдей ала бермейді. Жарамды болу үшін сіз бірнеше қатаң шарттарды орындауыңыз керек:
- Сізді шетелден жұмысқа алу немесе ауыстыру керек.
- Сіздің дағдыларыңыз бен тәжірибеңіз жоғары сұранысқа ие болуы керек және голландиялық еңбек нарығында тапшы болып саналады, ол әдетте жыл сайын өзгеретін ең төменгі жалақы талабымен анықталады.
- Сіз, жұмыс берушіңіз және Нидерланд салық органдары (Belastingdienst) барлығында ресми келісім болуы керек.
Шешім бес жылға дейін қабылданады. Голландиялық компаниялар үшін бұл таланттар үшін жаһандық жарыста басты артықшылық. Тәжірибелі экспаттар үшін бұл үйге бару ақысының айтарлықтай өсуін білдіреді.
Есіңізде болсын: 30% шешім нақты жұмыс берушіге байланысты. Егер сіз жұмыс орнын ауыстырсаңыз, сіздің жаңа компанияңыз сіздің атыңыздан шешімге қайта өтініш беруі керек. Ол автоматты түрде тасымалданбайды.
Жұмыс беруші менің келісімімді рұқсатсыз өзгерте ала ма?
Жалпы айтқанда, жоқ. Сіздің еңбек шартыңыз заңды түрде міндетті келісім болып табылады. Жұмыс беруші сіздің нақты келісіміңіздісіз негізгі шарттарды, мысалы, жалақыңызды, жұмыс уақытыңызды немесе негізгі жауапкершілікті өзгерту туралы шешім қабылдай алмайды. Бұл қызметкерлерді ерікті өзгерістерден қорғаудың негізгі құралы.
Дегенмен, назар аудару керек үлкен «бірақ» бар: «біржақты өзгерістер туралы тармақ» (төсек жасау). Егер сіздің келісім-шартыңыз осы нақты тармақты қамтыса, ол жұмыс берушіге сіздің келісіміңізсіз еңбек шарттарын өзгертуге құқық береді.
Сонда да бұл күш шексіз емес. Жұмыс берушіде бар екенін дәлелдеу керек іскерлік себеп өзгеріс үшін - қызметкер ретінде сіздің мүдделеріңіз екінші орынға тұруы керек. Бұл сотта өте жоғары жолақ. Саясаттың кішігірім түзетулері қолайлы болуы мүмкін болса да, рөліңізге немесе төлеміңізге кез келген елеулі өзгерістер әрдайым дерлік сіздің тіркеуіңізді қажет етеді.
Ұжымдық еңбек шартының (ҰАО) маған қатысты екенін қалай білемін?
Ұжымдық еңбек шарты (Arbeidsovereenkomst ұжымы немесе CAO) бүкіл саланы немесе белгілі бір ірі компанияны қамтитын еңбек жағдайлары туралы негізгі келісім болып табылады. Олардың сізге қатысты екенін анықтау әдетте өте қарапайым.
Еңбек шартын тексеруден бастаңыз. CAO сіздің рөліңізді басқаратын болса, заңды түрде атап өту қажет. Егер ол жоқ болса, кадрлар бөлімінен сұраңыз. Олар сізге хабарлауға міндетті және егер белсенді болса, CAO көшірмесін ұсынуы керек.
Оның үстіне кейбір CAO жарияланады «әмбебап» үкімет тарапынан. Бұл білдіреді әрбір осы сектордағы жұмыс беруші мен қызметкер, оны келіссөздер жүргізген кәсіподақтардың немесе жұмыс берушілер тобының бөлігі болғанына қарамастан, оның ережелерін сақтауы керек. Біткенмен Голландия жұмыс күшінің 70% CAO-мен қамтылған болса, оның сізге қатысты болу мүмкіндігі жоғары. Бұл келісімдер әрқашан жақсырақ шарттарды ұсынады, мысалы, жоғары жалақы, көбірек мерекелер және жақсы зейнетақылар заңды минимумдар.
Міндетті демалыс жәрдемақысы (Вакантиегелд) дегеніміз не?
Нидерландыда әрбір қызметкер заңды түрде мерекелік жәрдемақы алуға құқылы 'vakantiegeld'. Бұл бонус емес; бұл сіздің тұрақты жалақыңыздан мүлдем бөлек міндетті, заңмен қорғалған төлем. Идея - бос уақытыңызды шынымен ләззат алу үшін қолыңызда қосымша ақша бар екеніне көз жеткізу.
Заң ең төменгі жәрдемақыны белгілейді Сіздің жалпы жылдық жалақыңыздың 8%. Бұл есептеу сіздің негізгі төлеміңізді және кез келген үстеме жұмысыңызды, комиссияларды немесе сіз тапқан басқа салық салынатын кірісті қамтиды. Ол әдетте мамырдан мамырға дейін құрылады және бір реттік сомаға төленеді, әдетте мамыр немесе маусым айларында.
Сіздің келісім-шартыңыз немесе CAO көбірек ұсына алады 8%, бірақ олар ешқашан аз ұсына алмайды. Бұл құқықтың іргелі екені сонша, сіз одан бас тартуға келіскен болсаңыз да, келісім-шартыңыздың бұл бөлігі заңды түрде жарамсыз болады. Мерекелік жәрдемақы Нидерландыда жұмыс істеудің келісілмеген бөлігі болып табылады, ол демалыс пен әл-ауқаттың қаншалықты маңызды екенін көрсетеді.