Туралы хабарландыру қайта ұйымдастыру кезіндегі артықшылық жиі бомба сияқты соғады. Бұл бірден белгісіздік сезімін тудырады, өйткені бұл сіздің жұмысыңыз үшін нені білдіреді? Негізінде, сіздің жұмыс беруші компания құрылымын реттейді және бұл, өкінішке орай, іскерлік негізде жұмыстан шығаруға әкелуі мүмкін. Мұндай араласу күтпеген жерден сирек болады; ол әдетте қаржылық қысымға, жаңа технологияны енгізуге немесе, мысалы, бірігуге байланысты.
Сіздің жұмысыңыз үшін қайта ұйымдастыру нені білдіреді
Қайта ұйымдастыру кез келген ұйымдағы маңызды оқиға болып табылады. Бұл сөз жұмысты жоғалтумен байланысты тез тудырса да, бұл әрқашан жалғыз нәтиже емес. Бұл сонымен қатар жұмыс мазмұнын өзгертуді, бөлімдерді біріктіруді немесе мүлдем жаңа рөлдерді құруды білдіруі мүмкін.
Десе де, кез келген нәрсеге дайын болған дұрыс. Қайта құру сән-салтанаттан сирек туады. Бұл әдетте жұмыс берушіні құрылымды мұқият тексеруге және кейде ауыр таңдау жасауға мәжбүрлейтін күрделі іскерлік себептерге негізделген.
Жақындаған қайта құрудың белгілері
Кейде қайта құру күтпеген жағдай болып табылады, бірақ көбінесе бірдеңе қайнап жатқанының белгілері бар. Егер сіз бұл белгілерді білсеңіз, кем дегенде, сізді мүлдем сақтықтан ұстай алмайсыз. Мысалы, қарастырайық:
- Тұрақты нашар қаржылық нәтижелер компания ішінде ашық түрде бөліседі.
- Келу сыртқы кеңесшілер немесе уақытша менеджерлер кенеттен бизнес-процестерді тексеру.
- A бос орындардың кенеттен қатып қалуы; жаңа адамдар жұмысқа қабылданбайды.
- Барған сайын жабық есіктер менеджментте және өзіңіз қатыса алмайтын жиналыстардың көбеюі.
Сіз үйде тұрып жатқан кезде қайта ұйымдастыруды үйіңіздің күрделі жөндеуімен салыстыра аласыз. Түпкі мақсат - жақсырақ, тиімдірек болашақ, бірақ оған апаратын жол көбінесе белгісіз, беймаза және күйзеліске толы.
Бұл белгілер міндетті түрде сіздің жұмысыңыз жоспарда екенін білдірмейді, бірақ олар компанияның бағытын өзгертіп жатқанының айқын көрсеткіші.
Қазіргі экономикалық шындық
Компанияларды қайта құру қажеттілігі тек ағымдағы экономикалық жағдайларға байланысты күшейеді. Жақында біз ұжымдық жұмыстан шығару туралы хабарламалардың күрт өскенін байқадық – қайда кем дегенде 20 қызметкер бір мезгілде жұмыстан босатылады. Экономисттердің пікірінше, бұл көбінесе операциялық шығындардың жоғарылауына және салқындату экономикасына байланысты. Бұл компанияларды жұмыс күшін сыни тұрғыдан қарауға мәжбүр етеді.
Бұл соны баса көрсетеді қайта ұйымдастырудың артық болуы бұл қазіргі және кең таралған құбылыс, оны UWV көрсеткіштері де растайды.
Бұл нұсқаулық сізге заңды мәліметтерді түсінуге көмектесуге бағытталған. Осылайша сіз қай жерде тұрғаныңызды және құқықтарыңызды қорғау үшін қандай қадамдар жасай алатыныңызды нақты білесіз.
UWV арқылы жұмыстан шығару процедурасы
Жұмыс беруші шешім қабылдаған кезде а қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату бұл сөзсіз, ол жай ғана сіздің келісім-шартыңызды бұза алмайды. Көп жағдайда бұл жұмыс берушіден UWV-ге жұмыстан босату туралы ресми өтініш беруді талап етеді. Бұл бағыт қызметкер ретінде сіздің құқықтарыңызды қорғау және жұмыстан босатудың әділ және заңды ережелерге сәйкес болуын қамтамасыз ету үшін арнайы жасалған.
Жұмыс беруші бұл процедураны жан-жақты және жақсы дәлелденген құжаттаманы ұсыну арқылы бастауы керек. Бұл формальдылық емес; UWV қолданбаны бірнеше маңызды тармақтар бойынша қатаң түрде тексереді. Бұл процесс сіздің жұмысыңыз жеңіл қабылданбайтынына кепілдік береді.
Жұмыс берушінің дәлелдеу міндеті
UWV процедурасының негізінде дәлелдеу ауыртпалығы толығымен жұмыс берушіге жүктеледі. Ол жұмыстан босатудың шынымен қажет екенін сенімді түрде көрсетуі керек. Бұл бірнеше элементтерді қамтиды:
- Іскерлік қажеттілік: Жұмыс беруші қайта ұйымдастырудың не үшін қажет екенін цифрлармен және нақты негіздеумен дәлелдеуге тиіс. Көңіл қалдыратын қаржылық нәтижелер, тарылып жатқан нарық немесе белгілі бір функцияларды қажетсіз ететін технологиялық дамулар туралы ойланыңыз. Бұлыңғыр әңгіме мүлдем жеткіліксіз.
- Бөлу принципін қолдану: Әрі қарай, кімнің жұмыстан шығаруға құқығы бар екені анық болуы керек. Бұл бөлу принципі, объективті әдіс арқылы жасалады, біз оны келесі тарауда кезең-кезеңмен түсіндіреміз.
- Қайта орналастыру міндеттемесі: Мүмкін сіз үшін ең маңызды мәселе, жұмыс беруші компанияда немесе ол жататын топта ақылға қонымды уақыт ішінде сізге басқа қолайлы лауазым жоқ екенін көрсетуі керек.
UWV тәуелсіз қақпашы ретінде әрекет етеді. Олар жұмыс берушінің барлық қажетті қадамдарды дұрыс орындағанын және жұмыстан шығару себептері жеткілікті маңызды екенін тексереді. Олардың келісімінсіз осы жол арқылы жұмыстан шығару жарамсыз болып табылады.
Бұл процедура қызметкер ретінде сізге қорғануға мүмкіндік береді. UWV жұмыстан босату туралы өтінішті алғаннан кейін сізге беріледі екі апта жазбаша жауап беру. Ұсынылған жұмыстан шығарумен неге келіспейтініңізді айтудың уақыты келді.
Процедурадағы сіздің рөліңіз
Процедураға белсенді қатысу өте маңызды. Сіз, мысалы, экономикалық себептер дұрыс емес, рационализация принципі дұрыс қолданылмаған немесе сіздің жұмыс беруші өз орнын ауыстыру бойынша өз міндеттемесін орындамағаны туралы дәлелдей аласыз. Егер сіз шынымен де сізге лайықты лауазым бар екенін дәлелдей алсаңыз, UWV жұмыстан босатуға рұқсат беруден бас тартуы мүмкін.
Бұл кезеңде заңгердің көмегіне жүгінген дұрыс. Сарапшы сіздің қорғанысыңызды тиімді тұжырымдап, жұмыс берушінің барлық тиісті ережелерді сақтайтынын тексере алады. Өйткені, процедурадан мұқият өту жұмыс берушінің міндеті ғана емес, ең алдымен сіздің позицияңызды қорғауға барынша мүмкіндік беретін құқық.
Бөлу принципі кезең-кезеңімен
«Неге мен?» деген сұрақ. жиі а-ның ең ауыратын бөлігі болып табылады қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату. Бұл сұрақтың жауабы озбырлыққа негізделмеген, бірақ қатаң заңдық ережеде бекітілген: бөлу принципі. Бұл принцип жұмыстан босату тәртібінің барынша объективті және әділ болуын қамтамасыз ету үшін белгіленген.
Айна принципі жұмыстан босатудың раундынан кейін компаниядағы жас құрылымын мүмкіндігінше сақтауды көздейді. Сондықтан жұмыс беруші «ыңғайсыз» немесе ең қымбат деп есептелетін қызметкерлерді жай ғана таңдамауы керек.
Бірінші қадам: ауыстырылатын функциялар
Процедура әрқашан кластерлеуден басталады ауыстырылатын жұмыстар. Бұл негізінен ұқсас жұмыстар. Жұмыс мазмұнын, қажетті білім мен дағдыларды, сондай-ақ жалақы деңгейін ескеріңіз. Мұндай топқа кіретін барлық қызметкерлер бірге бағаланады.
Іс жүзінде бір-бірін алмастыратын жұмыс орындарын анықтау жиі пікірталастардың көзі болып табылады. Сондықтан өзіңіздің жұмыс сипаттамасыңызды (әзірше) суреттен тыс болып көрінетін әріптестеріңізбен сыни тұрғыдан салыстырған дұрыс.
Екінші кезең: жас топтарына жіктеу
Ауыстырылатын жұмыс тобы анықталғаннан кейін бе? Содан кейін барлық зардап шеккен қызметкерлерді заңмен белгіленген бес жас тобына жіктеу келесідей:
- 15 дейін 24 жыл
- 25 дейін 34 жыл
- 35 дейін 44 жыл
- 45 дейін 54 жыл
- 55 және одан жоғары
Бұл жіктеу принциптің негізінде жатыр. Ол жұмыс берушіні жұмыстан босатуды әртүрлі жас топтары арасында пропорционалды түрде, әр топта қанша қызметкер бар екеніне сәйкес бөлуге мәжбүр етеді.
Бұл объективті тәсіл, өкінішке орай, қайта құрулар жиі болатын экономикада маңыздырақ бола түсуде. Біз Нидерландыда ұжымдық жұмыстан босатудың айтарлықтай өскенін көріп отырмыз. Ондаған компаниялар UWV-ге ұжымдық жұмыстан босату туралы хабарлады, бұл мыңдаған қызметкерлерге әсер етті. Өнеркәсіп пен іскерлік қызмет көрсету секторлары әсіресе қатты зардап шекті, бұл экономикалық өзгерістердің еңбек нарығына әсерін анық көрсетеді.
Тозу принципі әділдіктің математикалық формуласы ретінде қызмет етеді. Ол субъективті таңдауларды жасы мен еңбек сіңірген жылдарына негізделген объективті есептеумен алмастырады.
Соңғы қадам: еңбек өтілі – шешуші фактор
Әрбір жас тобына қажетті қысқартулар санын есептегеннен кейін соңғы, шешуші критерий пайда болады: еңбек өтілі. Әрбір жас тобының ішінде ең қысқа жұмыс өтілі бар қызметкер жұмыстан босату туралы бірінші болып қарастырылады. Бұл «соңғы кірген, бірінші шыққан» принципі ретінде де белгілі.
35-44 жас аралығындағы бір адам кетуі керек делік. Бұл топта үш қызметкер болса, жұмыстан босату туралы хатты ең соңғы болып қосылған адам алады.
Төменде атрибуция принципінің тәжірибеде қалай қолданылатынын көрсететін жеңілдетілген мысал келтірілген.
Тәжірибедегі бөлу принципінің мысалы
Бұл кесте ауыстырылатын функцияда қай қызметкерлер жұмыстан босатылуға жарамды екенін анықтау үшін мультипликатор принципі қалай қолданылатынын көрсетеді.
| Жас санаты бойынша топ | Жұмысшылар саны | Жұмыстан шығарылатын нөмір | Қызмет еткен жылдарына қарай іріктеу |
| 15-24 жыл | 5 | 1 | Ең қысқа еңбек өтілі бар қызметкер |
| 25-34 жыл | 10 | 2 | Ең қысқа еңбек өтілі бар екі қызметкер |
| 35-44 жыл | 8 | 1 | Ең қысқа еңбек өтілі бар қызметкер |
| 45-54 жыл | 12 | 2 | Ең қысқа еңбек өтілі бар екі қызметкер |
| 55+ жыл | 5 | 1 | Ең қысқа еңбек өтілі бар қызметкер |
Жұмыс берушінің осы қадамдарды дұрыс орындағанын тексеру өте маңызды. Өйткені атрибуция қағидатын қолданудағы қате жұмыстан шығаруды жарамсыз деп тануы мүмкін.
Сіздің құқықтарыңыз және әлеуметтік жоспар
Сіздің жұмысыңызға байланысты қауіп төнген кезде қайта ұйымдастырудағы артықшылық, сіз бақытымызға орай жалғыз емессіз. голланд заң бірнеше қорғау механизмдері бар. Бұл құқықтарды білу өте маңызды, өйткені олар сіздің келіссөздер позицияңыздың негізін құрайды және болашақ үшін қаржылық және практикалық қауіпсіздік желісін қамтамасыз етеді.
Сіздің жұмыс беруші жай ғана байланыстарды үзе алмайды; қатаң міндеттемелер қолданылады. Бұл міндеттер нені білдіретінін біле отырып, сіз белгісіз уақытта бақылауды біраз қайтарасыз. Бұл процестің әділ болғанын өзіңіз тексеруге және олай болмаса, әрекет етуге мүмкіндік береді.
Жұмыс берушінің жұмысқа қайта орналастыру міндеті
Жұмыс берушінің ең маңызды міндеттерінің бірі - бұл қайта жұмысқа алу баждары. Бұл жұмыс беруші компанияда немесе топта сізге басқа қолайлы лауазым бар-жоғын белсенді және байыпты түрде тексеруі керек дегенді білдіреді. Бұл күш салу міндеттемесі жұмыстан босату процедурасының негізгі бөлігі болып табылады.
Сәйкес жұмыс сіздің біліміңізге, тәжірибеңізге және дағдыларыңызға сәйкес келеді. Бұл тіпті қысқа, ақылға қонымды оқудың арқасында қолайлы жұмыс болуы мүмкін. Сіздің жұмыс беруші сізге бұл туралы белсенді түрде хабарлауы керек. Жақсы кеңес: сонымен қатар өзіңіз келетін ішкі жұмыс ұсыныстарын құжаттаңыз. Бұл сіздің позицияңызды айтарлықтай нығайта алады.
Әлеуметтік жоспардың рөлі
Бірнеше жұмыстан босатуды қамтитын үлкенірек қайта құрулар жиі а қоғамдық жоспар. Бұл жұмыс беруші мен кәсіподақтар немесе өндірістік кеңес (OR) арасындағы келісім. Бұл жоспарда зардап шеккен қызметкерлер үшін жұмыстан шығарудың жағымсыз салдарын жеңілдету туралы келісімдер бар.
сияқты шараларды қарастырыңыз:
- A жоғары жұмыстан босату төлемі заңды өтпелі өтемақыға қарағанда.
- An орын ауыстыру бюджеті жаңа жұмыс табуда кәсіби көмекті тарту.
- Мүмкіндіктер қайта даярлау немесе біліктілігін арттыру еңбек нарығындағы мүмкіндіктерді арттыру.
- Уақыт кезеңі жұмыстан тыс төлемімен.
Жұмыс беруші әрқашан әлеуметтік жоспарды жасауға міндетті емес болса да, бұл көбінесе келіссөздердің нәтижесі болып табылады. Мұндай жоспар әрбір адам үшін айқындық пен сенімділікті қамтамасыз етеді.
Жақсы әлеуметтік жоспар жұмыстан босатудың қаржылық және эмоционалдық соққысын жеңілдетуге көмектесетін қауіпсіздік желісі ретінде әрекет етеді. Бұл жай ғана қаржылық келісім емес; бұл жаңа болашаққа жол картасы.
Сіздің өтпелі өтемақыға құқығыңыз
Әлеуметтік жоспардың бар-жоғына қарамастан, сіз әрқашан заңды түрде а өтпелі жәрдемақы экономикалық негіздер бойынша жұмыстан босатылған жағдайда. Бұл өтемақы жұмысыңызды жоғалтқаныңыз үшін өтемақы төлеуге және басқа жұмысқа ауысуды жеңілдетуге арналған.
Өтпелі өтемақы мөлшері сіздің айлық жалақыңызға және қанша уақыт жұмыс істегеніңізге байланысты. Есептеу заңмен бекітілген: сіз аласыз Бүкіл қызмет еткен жылына 1/3 айлық жалақы. Қалған айлар үшін өтемақы пропорционалды түрде есептеледі. Іс жүзінде бұл заңмен белгіленген өтемақы көбінесе жұмыстан босату төлемі туралы келіссөздердің бастапқы нүктесі болып табылады, әсіресе егер әлеуметтік жоспар болса немесе сіз бітімгершілік келісіміне қол қойсаңыз.
Бітімгершілік келісім бойынша келіссөздер жүргізу
UWV арқылы жұмыстан шығарудың ресми, жиі ұзартылған процедурасының орнына жұмыс берушілер үнемі ұсыныс жасауды таңдайды. бітімгершілік келісім (VSO). Бұл негізінен екі жақты келісім бойынша еңбек шартын бұзу туралы ұсыныс. Бұл жұмыс беруші үшін жылдамырақ және тиімдірек жол болса да, қызметкер ретінде сіз үшін бұл бәрінен бұрын шешуші келіссөздер сәті.
VSO заңмен қатаң талап етілгеннен гөрі жақсы шарттарға есік ашады. Сондықтан жұмыс берушінің бірінші ұсынысын ешқашан соңғы ұсыныс ретінде қабылдамаңыз. Бұл сіздің соңғы жұмыс күніңізден де көп нәрсеге қауіп төнетін келіссөздің ашылуы.
VSO-да не болуы керек
Сіздің жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу құқығыңызды қамтамасыз ету үшін заңды түрде су өткізбейтін келісім шарт қажет. Онда қателер болса, бұл сізге қымбатқа түсуі мүмкін. UWV проблемаларын болдырмау үшін міндетті түрде болуы керек бірнеше маңызды элементтер бар:
- Жұмыс берушінің бастамасы: Келісім жұмыс берушінің жұмыстан шығару бастамасын көтергені және оның себебі бизнеске байланысты екені анық көрсетілуі керек.
- Дұрыс ескерту мерзімі: Шартыңызда немесе заңда көрсетілген ескерту мерзімі дұрыс қолданылуы керек. Бұл кезең тым қысқа болса, UWV сіздің WW жәрдемақыңызды кейінірек бастамау туралы шешім қабылдауы мүмкін.
- Кінәлі жұмыссыздық жоқ: Қысқаша жұмыстан босату сияқты шұғыл себептер болмауы керек. VSO сіздің кінәлі емес екеніңізді көрсетуі керек.
Бұл тармақтардың тұжырымы өте маңызды. Кішкентай абайсыздық сізге мыңдаған еуроға жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алуы мүмкін.
Жақсы мәміле үшін келіссөздер нүктелері
Негізгі құқықтық шарттардан басқа, VSO ауырсынуды жеңілдететін пакетті келіссөздер үшін көп орын ұсынады. қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату. Тоқсан сайынғы мыңдаған қысқартулардың басым бөлігі экономикалық себептерге байланысты жұмыс берушінің бастамасымен орын алатынын атап өткен жөн. Жұмыстан шығарудың мұндай түрлері жұмыс берушіге уақыт пен ақшаны талап ететін мұқият, заңды процедураны талап етеді. Дәл бұл сізге сауда жасау мүмкіндігін береді.
Ешқашан жай ғана бітімгершілік келісіміне қол қоймаңыз. Бұл сіздің қаржылық болашағыңызға әсер ететін міндетті шарт. Құжаттың заңды дәлдігі үшін әрқашан маманның қарауынан өту керек.
Сіз не туралы келіссөздер жүргізе аласыз? Мысалы, қарастырайық:
- Жоғары жұмыстан босату төлемі: Заңды өтпелі өтемақы көбінесе ең төменгі болып табылады. Жағдайға байланысты жоғары, кейде екі еселенген өтемақы, әрине, мүмкін емес.
- Жұмыстан демалыс уақыты: Сізге енді жұмысқа келмейтін, бірақ толық жалақы төленетін кезең туралы келіссөздер жүргізіңіз. Бұл сізге жаңа жұмыс іздеуді бастау үшін жан тыныштығы мен кеңістік береді.
- Құқықтық кеңес беру бюджеті: Сіздің жұмыс берушіңіз үшін VSO-ны заңды түрде тексеруге арналған шығындарды төлеу әдеттегідей. арасындағы сома € 750 және € 1,500 мұнда жиі кездеседі.
- Орналастыру бюджеті: Ауыстыру бағдарламасы үшін бюджет сұраңыз. Кәсіби жаттықтырушы сізге жаңа лауазымды іздеуге көмектесе алады.
- Оң сертификат: Оң және бейтарап сертификаттың мазмұны келісім-шартта көрсетілгеніне көз жеткізіңіз. Бұл кейінірек талқылауларға жол бермейді.
Мәселелерді өз қолыңызға алып, нық келіссөздер жүргізе отырып, сіз жұмыстан шығарудың жағымсыз салдарын айтарлықтай азайта аласыз.
Қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату туралы жиі қойылатын сұрақтар
A қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату көптеген сұрақтар туғызатыны сөзсіз. Бұл белгісіз уақыт және ережелер өте күрделі болуы мүмкін. Сондықтан сіз қай жерде тұрғаныңызды білу үшін төмендегі ең өзекті сұрақтарға нақты және нақты жауап береміз.
Қайта құру кезінде, егер мен ауырып қалсам, мені жұмыстан шығаруға болады ма?
Мұнда, бақытымызға орай, негізгі ереже өте анық: ауру кезінде жұмыстан шығаруға тыйым салынады. Сондықтан, негізінен, жұмыс беруші сізді ауырып жатқан кезде жұмыстан шығара алмайды. Бұл күшті қорғаныс, бірақ аздаған кедергілер бар.
Сіздің науқасты шақыру уақыты өте маңызды. Сіз әлдеқашан ауырып қалдыңыз ба бұрын сіздің жұмыс беруші жұмыстан босату туралы өтінішті UWV-ге жіберді ме? Сонда сіз толығымен қорғалғансыз. Дегенмен, егер сіз ауру туралы хабарласаңыз кейін бұл қолданба әлдеқашан күтілуде, процедура әдеттегідей жалғасады және бұл арнайы қорғау қолданылмайды.
Тағы бір маңызды ерекшелік бар. Бүкіл компания немесе сіз жұмыс істейтін нақты бөлім жабыла ма? Сонда сіздің жұмысыңыз толығымен аяқталады. Бұл сценарийде, өкінішке орай, ескертуге тыйым салу бұдан былай сізді қорғауды қамтамасыз ете алмайды. Сондықтан науқасты шақырған кезде дұрыс құжаттау өте маңызды.
Ауыстырмалы функция дегеніміз не?
«Ауыстырылатын функция» ұғымы бөлу принципінің абсолютті тірегі болып табылады. Бір сөзбен айтқанда, егер олар іс жүзінде ұқсас болса, әріптестер бір-бірінің жұмысын тым көп қиындықсыз қабылдай алатын болса, олар бір-бірін алмастырады. Бұл үшін UWV бірнеше бекітілген критерийлерді қарастырады.
Пазлдың негізгі бөліктері:
- Жұмыс мазмұны: Тапсырмалар, өкілеттіктер мен жауапкершіліктер негізінен сәйкес келе ме?
- Қажетті білім мен дағдылар: Жұмысқа қажетті құзыреттер ұқсас па?
- Сыйақы: Жалақы және басқа да шарттар бір деңгейде ме?
Жұмыс орындары шынымен бір-бірін алмастыра ма деген сұрақ жиі пікірталас тудырады. Өзіңіздің лауазымыңыз бен нақты міндеттеріңізді әріптестеріңізбен мұқият салыстырыңыз. Осылайша, сіз жұмыс берушінің жіктеуінің дұрыстығын өзіңіз бағалай аласыз.
Сіздің жұмыс берушіңіз «рефлексияны» қолданбас бұрын, ауыстырылатын функциялары бар барлық қызметкерлерді біріктіруі керек. Егер ол қателессе, жұмыстан шығарудың бүкіл рәсімі жарамсыз деп танылуы мүмкін.
Мен бітімгершілік келісімге қол қоюға міндеттімін бе?
Жоқ, мүлдем жоқ. Сіз ешқашан да бітімгершілік келісімге (ВСО) қол қоюға міндетті. Мұны жұмыс берушіңіздің өзара келісімге келу туралы ұсынысы деп ойлаңыз. Сіздің бұл ұсыныстан бас тартуға толық құқығыңыз бар.
Егер сіз қол қоймасаңыз, жұмыс берушіңіз UWV арқылы ресми және жиі күрделірек жолды таңдауы керек. VSO жоғары жұмыстан босату төлемі немесе жаңа оқуға арналған бюджет сияқты артықшылықтарға ие болуы мүмкін, бірақ ол сонымен бірге тәуекелдерді де қамтиды. Мысалы, ұқыпсыз жасалған келісім жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу құқығыңызға қауіп төндіруі мүмкін.
Сондықтан біздің кеңесіміз анық: ешқашан бірден қол қоймаңыз. Асықпаңыз, ақпарат жинаңыз және әрқашан VSO-ны заң маманының тексеруінен өткізіңіз.
Менің жұмыс берушім жұмысқа қайта орналасу міндеттемесін елемейтін болса ше?
Қайта орналастыру міндеттемесі міндетті емес ұсыныс болып табылмайды; бұл сіздің жұмыс берушіңіз үшін маңызды міндет. Ол сізге компанияда немесе топта басқа қолайлы позицияны табу үшін белсенді және дәлелді күш салуы керек. Сіздің жұмыс берушіңіз бұл мәселеде жеткіліксіз әрекет етеді деп ойлайсыз ба? Содан кейін өзіңіз әрекет жасаңыз.
Қарсылықтарыңызды жазбаша түрде жеткізіңіз. Жұмыс берушіге өзіңіз көрген, лайықты деп санайтын кез келген ішкі бос орындарды көрсетіңіз. Бұл туралы барлық хабарламалардың жақсы жазбаларын сақтаңыз. Егер сіздің жұмыс беруші қайта жұмысқа орналасу туралы міндеттемесін бұзса, бұл UWV жұмыстан босату туралы өтінішті қабылдамау себебі болуы мүмкін.