Жұмыстан босату - бұл жұмысшыға қатысты салдары бар, еңбек заңнамасындағы ең ауқымды шаралардың бірі. Сондықтан сіз жұмыс беруші ретінде, жұмыскерден айырмашылығы, оны жай жұмыс деп айта алмайсыз. Сіз өзіңіздің қызметкеріңізді жұмыстан шығарғыңыз келе ме? Бұл жағдайда сіз жұмыстан шығарудың нақты шарттарын ескеруіңіз керек. Ең алдымен, сіз жұмыстан шығарғыңыз келетін қызметкердің ерекше жағдайда екенін анықтау маңызды. Мұндай қызметкерлер ләззат алады жұмыстан шығару. Сізге жұмыс беруші ретінде оның салдары туралы біздің сайттан оқи аласыз: Жұмыстан шығару.
Жұмыстан шығару үшін негіздер
Сіз сондай-ақ қызметкерді жұмыстан шығаруды келесі негіздердің біріне негіздеуіңіз керек:
- экономикалық жұмыстан шығару егер бір немесе бірнеше жұмыс орны міндетті түрде жойылатын болса;
- ұзақ мерзімді еңбекке жарамсыздық егер сіздің қызметкеріңіз екі жыл немесе одан да көп уақыт үздіксіз жұмыс істеуге қабілетсіз болса;
- ақаулық сіздің қызметкеріңіздің өз міндеттерін орындауға жарамсыз екенін уәжбен көрсете алатын кезде;
- кінәлі әрекеттер немесе әрекетсіздіктер сіздің қызметкеріңіз жұмыста кінәлі болған кезде (байыпты);
- еңбек қатынастарын бұзды егер енді еңбек қатынастарын қалпына келтіру мүмкін болмаса және жұмыстан босату сөзсіз болса;
- жиі келмеу егер сіздің қызметкер үнемі жұмысқа келмесе, науқас болса немесе мүгедек болса және бұл сіздің бизнес операцияларыңыз үшін қолайсыз салдар туғызса;
- қалдық себептері бойынша жұмыстан шығару егер жағдайлар жұмыс беруші ретінде сіздің қызметкеріңізбен келісімшартты жалғастыруға рұқсат беруі ақылға қонымсыз болса;
- жұмысқа саналы түрде қарсылық білдіру сіз өзіңіздің жұмысшыңызбен үстелдің айналасында отырып, жұмысты бейімделген түрде орындауға болмайды және басқа жерге ауыстыру мәселе емес деген қорытындыға келген кезде.
1 жылдың 2020 қаңтарынан бастап заң жұмыстан шығаруға қосымша негіз бар, атап айтқанда жинақталған жер. Бұл дегеніміз, егер сіз бірнеше себептер бойынша жұмыстан шығаруға жеткілікті себеп болса, сіз жұмыс берушіңіз ретінде жұмысшыңызды жұмыстан шығара аласыз. Алайда, сіз жұмыс беруші ретінде жұмыстан босату туралы өз таңдауыңызды жоғарыда аталған заңды негіздердің біріне негіздеп қана қоймай, сонымен бірге оның бар екендігін дәлелдеуге және дәлелдеуге тиіссіз. Жұмыстан шығарудың нақты негізін таңдау, сондай-ақ жұмыстан шығарудың нақты процедурасын көздейді.
Жұмыстан шығару рәсімі
Таңдайсыз ба? қызметтік себептер бойынша немесе еңбекке жарамсыздығы үшін жұмыстан шығару (2 жылдан астам)? Бұл жағдайда сіз жұмыс беруші ретінде UWV-дан жұмыстан босатуға рұқсат алуға өтініш беруіңіз керек. Мұндай рұқсатты алу үшін сіз қызметкеріңізді жұмыстан шығару себебін дұрыс дәлелдеуіңіз керек. Сіздің қызметкеріңіз осыдан өзін қорғау мүмкіндігіне ие болады.
Содан кейін UWV қызметкерді жұмыстан шығаруға болады ма, жоқ па шешеді. Егер UWV жұмыстан шығаруға рұқсат берсе және сіздің қызметкеріңіз келіспесе, сіздің қызметкеріңіз аудандық сотқа арыз бере алады. Егер соңғысы қызметкерді дұрыс деп тапса, аудандық сот еңбек шартын қалпына келтіру немесе қызметкерге өтемақы тағайындау туралы шешім қабылдай алады.
Барасың ба? жеке себептер бойынша жұмыстан босату? Одан кейін аудандық соттың жолы болуы керек. Бұл оңай жол емес. Жұмыс беруші ретінде сіз жұмыстан босатудың жалғыз нұсқа екенін көрсетуге болатын кең файлды құрастырған болуыңыз керек. Сонда ғана сот қызметкеріңізбен еңбек шартын бұзу туралы өтінішіңізді қанағаттандырады.
Сіз осындай бас тарту туралы өтініш жіберіп жатырсыз ба? Сонда сіздің қызметкеріңіз бұған қарсы өзін қорғай алады және неліктен жұмыстан босатумен келіспейтінін немесе сіздің қызметкеріңіз жұмыстан шығу жәрдемақысын алуға құқығы бар деп есептейтінін айта алады. Барлық заң талаптары орындалса ғана аудандық сот еңбек шартын бұзуға кіріседі.
Алайда, а өзара келісім бойынша жұмыстан босату, сіз UWV-ге барудан, сондай-ақ аудандық соттағы істерді қараудан аулақ бола аласыз және осылайша шығындарды үнемдей аласыз. Бұл жағдайда сіз келіссөздер арқылы қызметкеріңізбен тиісті келісімге келуіңіз керек. Қызметкеріңізбен нақты келісімдер жасаған кезде, тиісті келісімдер бітімгершілік келісімге жазылады.
Бұл, мысалы, қызметкердің қандай жұмыстан шығу жәрдемақысын алатыны және бәсекелестікке жатпайтын баптың қолданылатыны туралы ережені қамтуы мүмкін. Бұл келісімдердің қағаз жүзінде заңды түрде дұрыс ресімделуі маңызды. Сондықтан жасалған келісімдерді сарапшы заңгердің тексергені дұрыс. Айтпақшы, сіздің қызметкеріңіз қол қойғаннан кейін 14 күн ішінде жасалған келісімдерге қайтады.
Жұмыстан шығарған кезде назар аударатын ұпайлар
Сіз өзіңіздің қызметкеріңізді жұмыстан шығаруға шешім қабылдадыңыз ба? Сонымен, келесі жайттарға назар аударған жөн:
Өту ақысы. Бұл форма жұмыстан босату кезінде сіздің тұрақты немесе икемді жұмыскеріңізге берешек болатын белгіленген формула бойынша анықталатын ең төменгі заңмен белгіленген өтемақыға қатысты. WAB енгізілгеннен кейін, осы өтпелі төлемді есептеу сіздің жұмысшыңыздың бірінші жұмыс күнінен басталады және шақыру бойынша жұмысшылар немесе сынақ мерзіміндегі жұмысшылар да өтпелі төлемге құқылы. Алайда, екінші жағынан, он жылдан астам еңбек келісімшарты бар сіздің қызметкерлеріңіз үшін өтемақы төлемінің өскен есептеу күші жойылады. Басқаша айтқанда, жұмыс беруші ретінде сіз үшін «арзан» болады, басқаша айтқанда, ұзақ мерзімді еңбек шартымен жұмысшыны жұмыстан шығару оңайырақ болады.
Әділ өтемақы. Өтпелі төлемнен басқа, қызметкер ретінде сіз өзіңіздің жұмысшыңызға қосымша жұмыстан шығу төлемі бойынша қарыздар болуыңыз мүмкін. Бұл әсіресе сіздің тарапыңызда кінәлі іс-әрекеттер болған жағдайда болады. Осы әрекеттің мәнмәтінінде, мысалы, қызметкерді жұмыстан шығарудың дәлелсіз себептерінен босату, қорқыту немесе кемсітудің болуы. Әділ өтемақы ерекше жағдай болмаса да, бұл сот қызметкерге осы әділ өтемақы тағайындайтын ерекше істерге ғана қатысты. Егер сот сіздің қызметкеріңізге әділ өтемақы тағайындаса, ол сондай-ақ жағдайды ескере отырып, оның мөлшерін анықтайды.
Соңғы заң жобасы. Жұмыс аяқталғаннан кейін сіздің қызметкеріңіз есептелген демалыс күндерін төлеуге құқылы. Сіздің қызметкеріңіздің қанша демалыс күні алуға құқығы бар, ол еңбек келісім-шартында келісілгенге байланысты, мүмкін, CLA. Сіздің қызметкеріңіз қандай жағдайда болмасын заңмен белгіленген демалыс аптасына жұмыс күнінің санынан төрт есе көп. Жолдың төменгі жағында сіз қызметкерге есептелген демалыс күндерін төлеуіңіз керек, бірақ әлі алынбаған. Егер сіздің қызметкеріңізде он үшінші айға немесе сыйлықақы алуға құқығы бар болса, онда бұл ұпайлар қорытынды есепте талқыланып, сіз тараптан төленуі керек.
Сіз өзіңіздің жұмысшыңызды жұмыстан шығарғыңыз келетін жұмыс берушісіз бе? Содан кейін хабарласыңыз Law & More. At Law & More біз жұмыстан шығару процедуралары күрделі ғана емес, сонымен қатар жұмыс беруші ретінде сізге ауыр салдары болуы мүмкін екенін түсінеміз. Сондықтан біз жеке көзқарас ұстанамыз және сіздің жағдайыңыз бен мүмкіндіктеріңізді бірге бағалай аламыз. Осы талдау негізінде біз сізге келесі дұрыс қадамдар туралы кеңес бере аламыз. Біз сондай-ақ жұмыстан шығару процедурасы кезінде сізге кеңес пен көмек бергенімізге қуаныштымыз. Сізде біздің қызметтер туралы немесе жұмыстан шығару туралы сұрақтарыңыз бар ма? Жұмыстан шығару және біздің қызметтер туралы толығырақ ақпаратты біздің сайттан таба аласыз: Жұмыстан шығару.