Егер сіз Нидерландының еңбек заңнамасы туралы білуіңіз керек бір нәрсе болса, ол мынау: ол іргетастан жасалған. қызметкерді қорғау. Бұл біртұтас принцип еңбек келісім-шарттары мен жұмыс уақытынан бастап жұмыстан босатудың қалай шешілетініне дейін әсер ететін бүкіл жүйенің негізі болып табылады. Ол жұмыс берушінің икемділікке деген қажеттілігін жұмысшылар үшін сенімді қауіпсіздікпен мұқият теңестіретін құрылымды жасайды.
Голландиялық еңбек құқығының негіздерін түсіну
Нидерланд нарығына жаңадан келген кез келген адам үшін, әсіресе халықаралық бизнес үшін, заңнамалық база біршама қорқынышты болып көрінуі мүмкін. Бірақ оны шатастыратын ережелер желісі ретінде қарастырудың орнына, оны классикалық голландиялық канал үйі ретінде қарастырған дұрыс: жұмысшыларды қорғаудың берік іргетасына салынған, әр қабат еңбек қатынастарының негізгі бөлігін білдіреді.
Бұл қорғаныс табиғатын түсіну өте маңызды. Кез келген сұр аймақта немесе дауларда, the заң қызметкердің пайдасына сүйенуге бейім. Бұл жұмыс берушіге өз әрекеттерін нақты негіздеу үшін жауапкершілікті жүктейді. Бұл философия Нидерландыдағы жұмыс беруші-қызметкер динамикасының негізіне тоқылған.
Жүйенің негізгі тіректері
Жүйені жақсы шарлау үшін ол оны негізгі құрамдас бөліктерге бөлуге көмектеседі. Бұл тіректердің әрқайсысы Голландия заңдары екі тарап үшін де нақты құқықтар мен жауапкершіліктерді белгілейтін маңызды саланы қамтиды. Оларды бірінші күннен соңғы күнге дейін бүкіл жұмысқа орналасу жолындағы жоғары деңгейлі карта ретінде елестетіп көріңіз.
Міне, осы негізгі элементтерге қысқаша шолу:
- Келісімдер мен келісімдер: Сіз ұсынатын келісім-шарт түрі - ол тұрақты немесе тұрақты болса да - дереу және маңызды заңды салмаққа ие.
- Қызметкердің құқықтары мен міндеттері: Бұл ең төменгі жалақы және демалыс ақысы сияқты маңызды нәрселерді қамтиды, сонымен қатар жұмыс берушілердің, әсіресе қызметкер ауырған кездегі қамқорлық міндеттерін қамтиды.
- Жұмыстан шығару және тоқтату: Бұл қатаң реттелетін аймақ. Сіз біреуді жібере алмайсыз; сізге нақты заңды негіздер қажет және қатаң, ресми процедураны орындау керек.
- Сәйкестік және ережелер: Бұл ұжымдық еңбек келісімдері (ҮАО) айналасындағы ережелерді шарлауды, шетелдік жұмысшыларды жалдауды және өзін-өзі жұмыспен қамтыған мердігерлер мен қызметкерлерді дұрыс ажыратуды қамтиды.
Кілтті алып шығу: Голландиялық жүйе жұмыс беруші мен қызметкердің арасында қуат теңгерімсіздігі бар деген болжаммен жұмыс істейді. Сондықтан заңдар қызметкерлердің оңай қолайсыз жағдайға ұшырамайтынына көз жеткізу үшін осы ойын өрісін теңестіруге арналған.
Балансқа негізделген жүйе
Заң өте қорғаныш болғанымен, ол мүлдем қатаң емес. Ол икемділікке жол береді. Мысалы, мерзімді келісім-шарттар бизнеске өзгеретін жұмыс жүктемелерін басқаруға мүмкіндік береді, ал есеп айырысу келісімдері екі тарап келіскенде бірқалыпты шығуды қамтамасыз етеді. Дегенмен, тіпті бұл икемді опциялардың дұрыс емес пайдаланылуын болдырмау үшін өздерінің ережелер жиынтығы бар.
Қайталанатын тақырып әрқашан тепе-теңдік. Мақсат – бизнестің тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік бере отырып, тұрақты, қауіпсіз жұмыспен қамтуды ынталандыру. Жұмыс берушілер үшін бұл табыстың мұқият жоспарлау мен ұқыпты есеп жүргізуге байланысты екенін білдіреді. Сәйкестікке проактивті көзқарас жай ғана жақсы идея емес; қымбат тұратын заңды дауларды болдырмау өте маңызды.
Бастапқы нүкте ретінде бұл шолу сізге жердің орналасуын береді. Арнайы тақырыптарды толығырақ көру үшін сіз туралы көбірек біле аласыз біздің егжей-тегжейлі нұсқаулықта Нидерландыдағы еңбек заңнамасы.
Барлығын біріктіру үшін төмендегі кестеде әрбір жұмыс беруші мен қызметкер түсінуі тиіс Голландиялық еңбек ережелерінің негізгі құрамдас бөліктері жинақталған.
Бір көзқараста Нидерландының еңбек заңының негізгі тіректері
| баған | Негізгі сипаттама | Бастапқы әсер |
|---|---|---|
| Еңбек келісім-шарттары | Айқын айырмашылықтармен жоғары реттеледі (тұрақты және тұрақты). | Уақытша келісім-шарттар сериясы автоматты түрде тұрақты келісім-шартқа ауыса алады. |
| Қызметкерлердің құқықтары | Жұмыс уақыты, мерекелер және ауру демалысы үшін күшті қорғаныс. | Жұмыс берушілер науқас қызметкердің жалақысын төлеуді жалғастыруы керек екі жыл. |
| Тоқтату ережелері | Қатаң, дәлелді себеп пен ресми процесті талап ететін (UWV немесе сот). | Жақсы құжатталған іс материалдарынсыз жұмыстан шығару қиын және қымбат. |
| Комплаенс | «Жалған өзін-өзі жұмыспен қамтудың» алдын алуға және CAO-ға бағынуға баса назар аудару. | Мердігерді қызметкер ретінде дұрыс емес жіктеу елеулі қайтарымға әкелуі мүмкін. |
Бұл тіректердің әрқайсысын келесі бөлімдерде егжей-тегжейлі қарастыратын болсақ, бұл негізгі түсінік сізге нұсқаулық болады.
Нидерландыдағы еңбек келісім-шарттарын шарлау
Сіз Нидерландыда біреуді жалдаған кезде, сіз таңдаған еңбек шарты жай ғана формальдылық емес. Бұл рөлдің құқықтарын, міндеттерін және болашағын белгілейтін жұмыс қарым-қатынасыңыздың негізі. Бұл бірінші қадамды дұрыс жасау Голландияның еңбек заңнамасына сәйкес болу үшін өте маңызды.
Мұндағы екі негізгі ойыншы мерзімді және тұрақты келісімшарттар болып табылады және олардың арасындағы айырмашылық айтарлықтай.
Тұрақты келісімшарттарға қарсы тұрақты мерзімді
A тұрақты келісімшарт (немесе келісім-шарт) Нидерландыдағы қызметкерлердің көпшілігі ұмтылатын нәрсе. Бұл жұмыс қауіпсіздігінің алтын стандарты, өйткені оның аяқталу күні жоқ. Біреуін аяқтау - бұл өзара келісімді, UWV (Қызметкерлерді сақтандыру агенттігі) арнайы рұқсатын немесе соттың бұйрығын талап ететін қатаң бақыланатын іс.
Екінші жағынан, сізде мерзімді шарт (келісім-шарт). Бұл белгілі бір аяқталу күнімен келеді және сол күн келгенде келісім-шарт жай ғана аяқталады. Жұмыс берушілерге икемділік дәрежесін беретін күрделі тоқтату процесі қажет емес. Бірақ бұл икемділік өте қатаң шектеулермен келеді.
Сіз түсінуіңіз керек негізгі ұғым - бұл «тізбек ережесі» немесе кету. Оны жұмыс берушілерге қызметкерлерді уақытша келісім-шарттардың айналмалы есігінде шексіз ұстауына жол бермеу үшін жасалған заңды жұмыс ретінде қарастырыңыз.
Тізбек ережесі іске қосылады, егер:
- Қызметкер одан көп алады үш кезекті мерзімдік келісімшарттар.
- Қызметкер сіз үшін әртүрлі мерзімдік келісімшарттар бойынша жалпы сомасынан астам жұмыс істеді үш жыл.
Осы сызықтардың кез келгенін кесіп өтсеңіз, соңғы уақытша келісім автоматты түрде тұрақтыға ауысады. Бұл кезде қызметкер жұмыстан босатудан толық қорғануға ие болады. Бұл голландиялықтардың тұрақты жұмысқа деген басымдылығын күшейтетін қуатты механизм.
Икемді және шақыру бойынша келісімдер
Келісім-шарттың екі негізгі түрінен басқа, Голландия заңы сонымен қатар икемді жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік береді, дегенмен олар реттеудің күшеюіне тап болады.
Ең танымал болып табылады нөл сағаттық келісім-шарт (нөлдік келісімшарт). Мұнда жұмыс беруші сағаттардың нақты санына кепілдік бермейді, ал қызметкерге тек нақты жұмыс істеген уақыты үшін ғана ақы төленеді. Ол максималды икемділікті ұсынады, бірақ жұмысшы үшін белгісіздік тудыруы мүмкін.
Осыған байланысты, бұл жұмысшылардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету үшін жақында заңнама енгізілді. Мысалы, қызметкер нөл сағаттық келісімшарт бойынша жұмыс істегеннен кейін 12 ай, жұмыс беруші заңды түрде оларға жаңа келісім-шарт ұсынуға міндетті. Бұл жаңа келісім-шарт олардың өткен жылдағы апта сайынғы жұмыс істеген орташа сағаттары үшін болуы керек, бұл тұрақты табысқа нақты жолды қамтамасыз етеді.
Тағы бір нұсқа - бұл мин-макс келісім-шарт. Бұл келісім кепілдендірілген ақылы сағаттардың ең аз санын және қызметкерден жұмыс істеуді сұрауға болатын ең көп сағат санын белгілейді. Ол жұмыс беруші операциялық икемділік дәрежесін сақтай отырып, қызметкерге біршама қаржылық қауіпсіздікті қамтамасыз ететін тепе-теңдікті сақтайды.
Бұл әртүрлі құрылымдарды түсіну өте маңызды. Қате келісім-шартты таңдау немесе ережелерді дұрыс түсіндіру абайсызда тұрақты еңбек қатынастарын құрудан бастап қаржылық айыппұлдарға дейін ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін. Бастапқыда аздап қамқорлық пен көңіл бөлу бүкіл жұмыс қарым-қатынасы үшін әділ, үйлесімді және берік негіз салады.
Қызметкерлердің құқықтары мен жұмыс берушінің міндеттері туралы нұсқаулық
Нидерландыда жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынас жай ғана мәміле емес. Мұны бір жағында заңды құқықтар, ал екінші жағында міндеттер бар мұқият теңдестірілген шкала ретінде қарастырыңыз. Бұл динамикаға қол жеткізу Голландияның еңбек нарығында шарлаушы кез келген адам үшін өте маңызды, өйткені Нидерландының еңбек құқығы қатысқандардың барлығына нақты жауапкершіліктерді белгілейді.
Бұл құқықтық база сіздің еңбек шартыңызда жазылғаннан әлдеқайда асып түседі. Бұл сіздің жалақыңыз бен жұмыс уақытыңыздан бастап, ауруға байланысты жұмыс істей алмаған кезде болатын жағдайға дейін барлығын қамтиды. Жұмыс берушілер үшін бұл қамқорлықтың негізгі қағидасы негізінде құрылған міндеттемелердің елеулі жиынтығына айналады.
Адал еңбек негізі
Ең қарапайым деңгейде Нидерландыдағы әрбір қызметкер ең төменгі жалақыны, жұмыс уақытын және маңызды демалыс уақытын реттейтін заңдармен қорғалған.
The заңмен белгіленген ең төменгі жалақы, мысалы, жылына екі рет (1 қаңтарда және 1 шілдеде) экономикаға ілесу үшін түзетіледі. Бұл 21 және одан жоғары жастағы барлық қызметкерлер үшін базалық өмір сүру деңгейін қамтамасыз етеді, ал жас қызметкерлер үшін төмендетілген мөлшерлемелер.
Жұмыс уақыты «Жұмыс уақыты туралы» заңмен де қатаң реттеледі (Arbeidstijdenwet). Бұл заң күнделікті және апталық жұмысқа қатаң шектеулер қояды, демалуға арналған үзілістерге міндеттейді және түнгі ауысымдар мен үстеме жұмыс сияқты нәрселерге қатысты нақты ережелер бар. Мұның бәрі жұмыскердің денсаулығы мен әл-ауқатын күйіп қалудың алдын алу арқылы қорғау болып табылады. Осы негізгі қорғаныс құралдарына тереңірек ену үшін мына жерден көбірек таба аласыз Нидерландыдағы негізгі еңбек құқықтары.
Демалыс құқығы және демалыс уақыты
Ақылы демалыс уақыты артықшылық болып табылмайды; бұл заңды құқық. Әрбір қызметкерге тең демалыс уақытының ең аз санына құқығы бар төрт рет олардың жыл сайынғы апталық жұмыс уақыты. Сонымен, егер сіз аптасына 40 сағат жұмыс істесеңіз, сізге 160 сағат немесе 20 күн ақылы демалыс беріледі.
Ұжымдық еңбек келісімдері немесе жеке келісім-шарттар 25 немесе одан да көп күнді қамтамасыз ететін жомарт болуы әдеттегідей. Оның үстіне жұмысшылар демалыс үшін жәрдемақы алады (vakantiegeld), кем дегенде бонустық төлем Олардың жалпы жылдық жалақысының 8%, ол әдетте мамыр немесе маусым айларында төленеді.
Қамқорлық міндеті түсіндірілді
Барлық нақты ережелерден басқа, жұмыс берушілер кең құқықтық «қамқорлық міндетіне» ие (зоргплихт). Бұл олардың жазатайым оқиғалардың, жарақаттардың және өндіріспен байланысты аурулардың алдын алу үшін нақты шаралар қабылдау арқылы қауіпсіз және салауатты жұмыс ортасын қамтамасыз етуге белсенді жауапты екенін білдіреді. Бұл Нидерландының еңбек заңнамасының нағыз негізі болып табылады.
Қызметкердің ауру кезіндегі жұмыс берушінің рөлі
Ешбір жерде бұл қамқорлық міндеттеме қызметкердің ауруына қатысты ережелерден гөрі анық емес. Бұл ережелер Еуропадағы ең жан-жақты болып табылады және жұмыс берушінің иығына үлкен жауапкершілік жүктейді.
Егер қызметкер ауырып қалса, жұмыс беруші заңды түрде кем дегенде төлеуді жалғастыруға міндетті жалақысының 70% дейін толық екі жыл (104 апта). Бірінші жыл ішінде бұл төлем заңмен белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен түсе алмайды.
Бірақ қаржылық жағы әңгіменің жартысы ғана. Сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерді қалпына келтіру және қайта интеграциялауда белсенді серіктес болуы керек. Бұл мыналарды қамтиды:
- Іс-әрекет жоспарын құру: Бұл қызметкермен және компания дәрігерімен тікелей жұмыс істеуді білдіреді (beddrijfsarts) жұмысқа оралу үшін нақты жолды белгілеу.
- Сәйкес жұмысты табу: Егер қызметкер бұрынғы жұмысына қайта орала алмаса, жұмыс беруші компанияда басқа лайықты рөл табуға тырысуы керек.
- Сыртқы опцияларды зерттеу: Егер ешқандай ішкі рөл сәйкес келмесе, жұмыс беруші тіпті қызметкерге басқа компанияда лайықты жұмыс табуға көмектесуі керек.
Осы реинтеграция міндеттерін орындамау елеулі айыппұлдарға, соның ішінде қызметкердің жалақысын үшінші жыл бойы төлеуді жалғастыруға мәжбүрлеуге әкелуі мүмкін. Бұл жүйенің жұмыс берушінің қолдаушы рөлін қаншалықты маңызды атқаратынын, голландиялық еңбек заңнамасының қорғаныш сипатын күшейтетінін және ауруды қамтамасыз ету автоматты түрде жұмысыңызды жоғалтуды білдірмейтінін көрсетеді.
Жұмыстан шығару және тоқтату іс жүзінде қалай жұмыс істейді
Қызметкерді Нидерландыға жіберу оның бітті деген шешім қабылдау сияқты оңай емес. Бұл жоғары құрылымдалған процесс, басқа елдерде жиі кездесетін «қалау бойынша» жұмысқа орналасудан алшақ әлем. Қорғау сипаты Нидерландының еңбек құқығы келісім-шартты қалауыңыз бойынша бұза алмайтыныңызды білдіреді; Сізде заңды негіз бар және өте нақты, міндетті процедураны орындау керек.
Осы ережелерді нақты түсінбей еңбек шартын бұзу әрекеті жұмыс берушіні елеулі құқықтық және қаржылық қиындықтарға ұшыратуы мүмкін. Жүйе шешімді негіздеу үшін жұмыс берушіге дәлелдеу ауыртпалығын жүктей отырып, ерікті жұмыстан босатудың алдын алу үшін әдейі жасалған.
Бұл іс жүзінде әрбір тоқтатудың нақты, дәлелденетін себебі болуы керек дегенді білдіреді.
Кез келген жұмыстан босатудың негізі Dossieropbouw
Аяқтау үшін қандай жолды таңдау керектігі туралы ойланбас бұрын, сіз меңгеруіңіз керек бір маңызды тұжырымдама бар: dossieropbouw. Бұл жан-жақты іс файлын құруды білдіреді. Мұны біреуді жіберуге рұқсат беру үшін ұсыну қажет дәлел ретінде қарастырыңыз. Мұқият сақталған жазбасыз, кез келген тоқтату әрекеті сәтсіздікке ұшырайды.
Бұл файлда қызметкердің жұмысына және жұмыс беруші ретінде жасаған әрекеттеріңізге қатысты барлық нәрсе болуы керек, соның ішінде:
- Нақты мәселелер мен мақсаттарды құжаттайтын өнімділік шолулары.
- Ескертулер мен кері байланыс егжей-тегжейлі электрондық пошталар мен ресми хаттар.
- Жұмысты жақсарту жоспарлары туралы сөйлесулердің минуттары немесе жазбалары.
- Қызметкердің табысқа жетуіне көмектесу үшін ұсынған кез келген оқытудың, коучингтің немесе қолдаудың дәлелі.
Күшті досье тек жағымсыз пікірлердің жиынтығы емес. Ол сондай-ақ жұмыс берушінің қызметкерге жақсартуға шынайы мүмкіндік бергенін көрсетуі керек. Бұл белсенді, қолдаушы көзқарас голланд жүйесіндегі негізгі күту болып табылады.
Бұл мұқият есепке алу кез келген сәтті аяқтаудың абсолютті негізі болып табылады. Сіздің құжатыңыздың күші қандай жолды таңдасаңыз да, қолайлы нәтиже алу мүмкіндігіңізге тікелей әсер етеді.
Аяқтаудың екі негізгі жолы
Сізде дәлелді себеп пен оның сақтық көшірмесін жасау үшін нақты файл болған кезде, Голландия заңы қызметкерді жұмыстан шығарудың екі негізгі ресми жолын ұсынады.
- UWV (Қызметкерлерді сақтандыру агенттігі) рұқсаты: Бұл қысқарту немесе қызметкердің ұзақ мерзімді еңбекке жарамсыздығы сияқты бизнес-экономикалық себептерге байланысты жұмыстан шығарудың міндетті жолы екі жыл). Жұмыс беруші UWV-ге өтініш береді, содан кейін ол себептің дұрыстығын және барлық заңды қадамдар орындалғанын бағалайды.
- Аудандық соттың таратуы: Нашар жұмыс, кінәлі мінез-құлық немесе түбегейлі бұзылған еңбек қатынастары сияқты жеке тұлғаға байланысты себептер бойынша жұмыс беруші сотқа жүгінуі керек. Судья келісім-шартты бұзу немесе бұзу туралы шешім қабылдағанға дейін іс материалдарымен танысады және екі тараптың дәлелдерін тыңдайды.
Таңдау жұмыс берушіге байланысты емес; жұмыстан босату себебі сізге қандай жолды таңдау керектігін көрсетеді.
Баламалы жолдың өзара келісімі
Әзірге, Нидерландыда жұмысқа орналасудың ең көп тараған жолы - өзара келісім. Бұл келіссөздерді қамтиды есеп айырысу туралы келісім, голланд тілінде а ретінде белгілі vaststellingsovereenkomst (VSO). Бұл заңды түрде міндеттелетін келісім-шарт жұмыстан шығудың соңғы күнін, жұмыстан шығудың кез келген төлемін (көбінесе заңмен белгіленген өтпелі төлемді қамтиды) және болашақ шағымдардан босатуды қоса алғанда, кету шарттарын көрсетеді.
Бұл жол сенімділікті ұсынады және екі тарапқа ұзақ, болжауға болмайтын және жиі қымбат тұратын сот шайқасынан аулақ болуға көмектеседі. Ең бастысы, қызметкер оған өз еркімен кіруі және болуы керек 14 күн қол қойылғаннан кейінгі салқындату кезеңі, оның ішінде олар өз келісімдерін айыппұлсыз қайтарып ала алады. Бұл опцияларға тереңірек ену үшін осы нұсқаулықты зерделеуге болады Нидерландыда жұмысты қалай тоқтатуға болады.
Шұғыл процестен басқа, жұмысты аяқтағаннан кейін сіздің еңбек кітапшаңызбен не болатынын түсіну керек, өйткені бұл көбінесе қызметкерлерді алаңдатады. Ол UWV, соттар немесе өзара келісім арқылы болсын, голландиялық тоқтату ережелерін шарлау мұқият жоспарлауды, сенімді құжаттаманы және құқықтық ландшафтты нақты түсінуді талап етеді.
Голландияның еңбек заңнамасына сәйкес болу
Нидерландыда сәйкестікке қол жеткізу - бұл қорапты белгілеу жаттығуынан әлдеқайда көп. Бұл негізгі принциптерді шынайы түсіну және құрметтеу туралы Нидерландының еңбек құқығы. Кез келген халықаралық бизнес үшін бұл голландиялық жұмыс қатынастарын анықтайтын нәзіктіктерді меңгеруді білдіреді, әсіресе сіздің командаңызды жіктеу және шетелден жалдау туралы сөз болғанда.
Атап айтқанда, екі салаға толық назар аудару қажет: тәуелсіз мердігерлер мен қызметкерлердің арасындағы айырмашылықты айту және елге шетелдік таланттарды тарту үшін дұрыс қадамдар жасау. Бұл жерде қателесу елеулі заңдық және қаржылық бас ауруларын тудыруы мүмкін, сіздің операцияларыңызға кілтті лақтырып, қиын жеңіске жеткен беделіңізге нұқсан келтіруі мүмкін.
Жалған өзін-өзі жұмыспен қамту мәселесі
Нидерландыдағы ең үлкен сәйкестік тұзақтарының бірі жұмысшыларды қате жіктеу болып табылады. Нағыз тәуелсіз мердігер арасындағы сызық — а ретінде белгілі zzp'er (zelfstandige zonder персонал)—және бетперделенген қызметкер сәл бұлыңғыр болып көрінуі мүмкін. Алайда Голландия билігі оны ақ-қарада көреді және олар атаған нәрсеге қарсы өте қатаң ұстанымды ұстанады schijnzelfstandigheid, немесе «жалған өзін-өзі жұмыспен қамту».
Үкімет жұмысшылардың құқықтарын қорғау және олардың құқығы бар жеңілдіктерді алуын қамтамасыз ету үшін оны белсенді түрде басып жатыр. Орындау қатаң, ал дәлелдеу ауыртпалығы жұмыс берушіге жүктеледі, ол жұмысшының шын мәнінде өзін-өзі жұмыспен қамтығанын көрсетеді. Қателесу үлкен айыппұлдар мен салықтарды қайтаруға әкелуі мүмкін, бұл үкімет барлық жұмысшылардың ресми жұмыспен қамтылғанын қалайтынын анық көрсетеді.
Сонымен, дұрыс қоңырауды қалай жасауға болады? Мұның бәрі келісім-шарттағы белгі ғана емес, жұмыс қарым-қатынасының шындығына келеді.
Негізгі түсінік: Нидерланд билігі күнделікті шындықты талдау үшін келісім-шарттың атауын тіке қарайды. Егер қарым-қатынас жұмысқа орналасу сияқты көрінсе және сезілсе, яғни билік, жеке еңбек және жалақы бар болса, келісіміңізде не айтылғанына қарамастан, ол сөзсіз дерлік солай қарастырылады.
Кездейсоқ «жасырын жұмыспен қамту» қарым-қатынасын тудырмау үшін сіз негізгі айырмашылықтарды түсінуіңіз керек. Нидерландтың салық органдары мен соттары біреудің шынымен өзі үшін бизнеспен айналысатынын немесе барлық ниеттер мен мақсаттар үшін қызметкер екенін анықтау үшін бірқатар факторларды қарастырады. Бұл бақылау тізімі ең маңызды критерийлерді бөледі.
Қызметкер және тәуелсіз мердігер (ZZP'er) тексеру парағы
| Фактор | Қызметкерді көрсетеді | Мердігерді көрсетеді (ZZP'er) |
|---|---|---|
| Билік | Компания жұмыстың қалай, қашан және қайда орындалатынын басқарады. Айқын иерархиялық қатынас бар. | Мердігер өзінің жұмыс әдістерін, кестесін және орналасқан жерін анықтауда айтарлықтай еркіндікке ие. |
| Жеке еңбек | Жұмысты жеке тұлға орындауы керек; олардың орнына басқа біреуді жібере алмайды. | Мердігер, кем дегенде, теориялық тұрғыдан, жұмысты орындау үшін білікті алмастырушыны жібере алады. |
| Сыйақы | Тұрақты жалақы алады, әдетте ай сайын төленеді және демалыс және ауру ақысын алады. | Жобаға, сағатқа немесе жеткізілімге төленеді. Олар шот-фактуралар береді және өз бизнесінің қаржылық тәуекелін көтереді. |
| интеграция | Компанияның құрылымына терең енген, компания жабдықтарын пайдаланады және компанияның электрондық пошта мекенжайы бар. | Ол көбінесе өз құралдарымен, брендімен және бірнеше клиенттерімен ерекшеленетін бизнес нысаны ретінде жұмыс істейді. |
Сайып келгенде, бірде-бір фактор шешуші емес. Билік толық суретке қарап отыр. Егер теңгерім еңбек қатынастарына қатысты болса, сіз әлеуетті айыппұлдармен қатар әлеуметтік сақтандыру жарналарын, демалыс төлемдерін және зейнетақы жарналарын қайтару үшін жауап бере аласыз.
Шетелдік таланттарды дұрыс жолмен жалдау
Еуропалық Одақтан тыс сарапшыларды тартқысы келетін бизнес үшін Голландияның иммиграция және жұмысқа орналасу ережелерін шарлау міндетті болып табылады. Нидерландыда білікті мамандарды тартуға арналған бірнеше бағдарламалар бар, бірақ олар өте нақты талаптармен келеді.
Ең көп таралған жол - бұл жоғары білікті мигранттарға рұқсат (немесе kennismigrantenregeling). Бұл схема компанияларға мамандандырылған ЕО емес таланттарды жалдауға мүмкіндік береді, бірақ олар бірнеше негізгі шарттарды орындаған жағдайда ғана:
- Танылған демеуші: Сіздің компанияңыз алдымен иммиграция және натурализация қызметінде (IND) танылған демеуші ретінде мақұлдануы және тіркелуі керек. Бұл келісуге болмайтын алғашқы қадам.
- Жалақы шегі: Мигрант кәсіпқой ең төменгі шекке сәйкес келетін жалпы айлық жалақы алуы керек. Бұл көрсеткіш жыл сайын түзетіліп отырады, сондықтан ағымдағы тарифтерді тексеру қажет.
- Еңбек шарты: Өтінішті бастамас бұрын ресми, жарамды еңбек шарты болуы керек.
Әрине, халықаралық ізі бар кез келген компания үшін сәйкестік шекарада тоқтамайды. Осы жауапкершіліктерді қатаң бақылау - бұл Голландия нарығында табысты бизнес жүргізудің бір бөлігі.
Нидерландының еңбек заңы бойынша жалпы сұрақтар
Сүңгу Нидерландының еңбек құқығы күрделі басқатырғышты құрастыру сияқты сезінуі мүмкін. Сіз үлкен суретті ұстанамын деп ойласаңыз да, нақты және тікелей жауаптарды талап ететін нақты, нақты жағдайлар пайда болады.
Бұл бөлім жұмыс берушілерден де, қызметкерлерден де жиі кездесетін кейбір сұрақтарды шешуге тура келеді. Күнделікті жұмысыңызда маңызды мәселелер туралы түсінік беру үшін біз осы күрделі тақырыптарды қарапайым түсініктемелерге бөлдік.
Келісімшартты бұзу үшін міндетті ескерту мерзімі қандай?
Ескерту мерзімі еңбек қатынастарын тоқтатудың негізі болып табылады және ережелер өте дәл. Қызметкер үшін заңмен белгіленген ескерту мерзімі жақсы және қарапайым: бір ай. Бұл оларға келесі қадамдарын жоспарлау үшін стандартты терезе береді.
Алайда жұмыс берушілер үшін бұл басқа әңгіме. Ескерту мерзімі қызметкердің компанияда қанша уақыт жұмыс істегеніне тікелей байланысты. Сіз оны адалдықты көбірек қауіпсіздікпен марапаттайтын сырғымалы шкала ретінде қарастыра аласыз.
- 5 жылдан аз қызмет өтілі: 1 ай бұрын ескерту
- 5 жылдан 10 жылға дейін қызмет өтілі: 2 ай бұрын ескерту
- 10 жылдан 15 жылға дейін қызмет өтілі: 3 ай бұрын ескерту
- 15 жыл және одан да көп қызмет өтілі: 4 ай бұрын ескерту
Енді еңбек шартында немесе ұжымдық еңбек шартында (ҮЕҰ) әртүрлі мерзімдерді келісуге болады. Бірақ бір маңызды нәрсе бар: жұмыс берушінің ескерту мерзімі әрқашан болуы керек кем дегенде екі есе қызметкердің. Сонымен, егер сіз қызметкерден екі айлық ескерту мерзіміне келісуді сұрасаңыз, сіз кем дегенде төрт ай бойы ілмекте боласыз.
Бәсекелестік туралы ереже әрқашан орындалады ма?
Мүлдем жоқ. Бәсекелестікке жатпайтын баптар сенімді нәрсе емес және Голландия заңы бойынша қатты шектелген. Соттар қызметкердің басқа жұмыс табуына әділетсіз кедергі жасамайтынына көз жеткізу үшін оларды мұқият тексереді. Бәсекелестік тіпті жарамды деп саналуы үшін ол кәмелетке толған қызметкермен жазбаша түрде келісілуі керек.
Келісімшарт түрі де үлкен рөл атқарады. Тұрақты (мерзімсіз) келісім-шартта, оның шарттары, мысалы, географиялық аймақ, ұзақтығы және ол шектейтін қызмет түрлері - ақылға қонымды болған жағдайда, бәсекелестікке төтеп бере алады.
Мерзімді келісімшарттар үшін ережелер әлдеқайда қатал.
Мерзімді келісімшарттағы бәсекелестікке жатпайтын тармақ автоматты түрде жарамсыз болып саналады егер жұмыс беруші оны талап ететін маңызды, елеулі іскерлік мүддені дәлелдей алады. Бұл қорапты белгілейтін жаттығу емес; негіздеме тікелей келісімшартқа жазылуы керек, бұл нақты қызметкердің бизнеске бірегей қауіп төндіретінін нақты түсіндіреді.
Сайып келгенде, соңғы сөзді голландиялық сот береді. Судья негізсіз тармақты толығымен алып тастай алады, оның ұзақтығын қысқарта алады, оның қолданылу аясын қысқартады немесе тіпті бәсекелес емес белсенділік кезінде жұмыс берушіге қызметкерге өтемақы төлеуге бұйрық бере алады.
Өтпелі төлем дегеніміз не және оны кім алады?
The өтпелі төлем (өтпелі) Нидерландыдағы заңды жұмыстан шығу жәрдемақысының ресми атауы. Бұл жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға бастамашылық жасағанда немесе белгілі бір мерзімді ұзартпау туралы шешім қабылдағанда міндетті төлем.
Бұл ереженің шын мәнінде маңыздысы оның қаншалықты кең қолданылатыны. Қызметкер тұрақты немесе тұрақты келісімшартта болса да, жұмысқа кіріскен алғашқы күнінен бастап өтпелі төлем алуға құқылы. Бұл құқық жұмыстан босатудың көптеген түрлеріне, соның ішінде сот арқылы қысқарту немесе тоқтатуға арналған.
Төлем сомасы екі негізгі факторды пайдалана отырып есептеледі: қызметкердің жалпы айлық жалақысы және олардың жұмыс өтілі. Формула әрбір еңбек жылы үшін айлық жалақының үштен бірін құрайды.
Бұл төлемнің ресми мақсаты - қызметкерге келесі жұмысына алшақтықты жоюға көмектесу. Ол қайта даярлау курстары, аутплейсеризация қызметтері немесе жұмыс іздеу кезінде өмір сүру шығындарын жабу сияқты нәрселерді қаржыландыруға арналған. Ол жұмысты жоғалтудың соққысын жұмсартып, қаржылық жастық ретінде әрекет етеді.
Барлық келісім-шарттарда сынақ мерзіміне рұқсат етілген бе?
Сынақ мерзімі (proeftijd) екі жаққа сынақ терезесін беріңіз, бірақ олардың қолданылуы қатаң бақыланады. Олар, әрине, әрбір келісімшартқа қосуға болатын стандартты мүмкіндік емес және кейбір жағдайларда мүлдем тыйым салынады.
Есте сақтау керек ең маңызды ереже - сынақ мерзімі рұқсат жоқ алты айға немесе одан аз уақытқа созылатын кез келген мерзімді келісімшартта. Бұл қысқа мерзімді рөлді толығымен дерлік сынақтан өткізуді тоқтатуға арналған қиын және жылдам ереже.
Басқа шарттар үшін рұқсат етілген ұзақтық келісім-шарттың ұзақтығына байланысты:
- 6 айдан 2 жылға дейінгі келісімшарттар: Сізде максимум болуы мүмкін бір ай.
- Тұрақты келісім-шарттар немесе 2 немесе одан да көп жылдық мерзімді шарттар: Максимум екі ай рұқсат етілген.
Кез келген сынақ мерзімінің жарамды болуы үшін ол жұмыс басталар алдында жазбаша түрде келісілуі керек және жұмыс беруші мен қызметкер үшін бірдей ұзақтықта болуы керек. Осы уақыт ішінде тараптардың кез келгені ешқандай ескертусіз және себеп көрсетудің қажеті жоқ келісім-шартты бірден бұза алады. Бұл икемділік сынақ мерзімін пайдалы етеді, бірақ сіз оған осы қатаң заңдылық шегінде қалу арқылы ғана қол жеткізе аласыз.