Белгілі бір жағдайларда еңбек шартын тоқтату немесе отставкаға кету керек. Мұндай жағдай болуы мүмкін, егер екі тарап жұмыстан кетуді көздеп, осыған байланысты тоқтату туралы келісім жасасса. Өзара келісім бойынша тоқтату және тоқтату туралы келісім туралы толығырақ біздің сайттан біле аласыз: Жұмыстан шығару. Сонымен қатар, егер тараптардың біреуі ғана отставкаға кетуді талап етсе, еңбек шартын бұзуды қажет деп санауға болады.
Мысалы, қызметкер әртүрлі себептермен екінші тараптың, жұмыс берушінің еркіне қарсы еңбек шартын бұзу қажеттілігін сезінуі мүмкін. Бұл үшін қызметкердің бірқатар мүмкіндіктері бар: еңбек шартын ескерту арқылы бұзу немесе сотқа бұзу туралы өтініш беру арқылы оны бұзу. Дегенмен, екі жағдайда да қызметкер жұмыстан кетудің осы нұсқаларында дұрыс орналасатын белгілі бір шектеулерді есте ұстауы керек.
Хабарлама бойынша еңбек шартын бұзу. Еңбек шартын біржақты бұзуды ескерту арқылы бұзу деп те атайды. Қызметкер жұмыстан шығудың осы әдісін таңдай ма? Содан кейін заң қызметкер сақтауға міндетті заңмен белгіленген ескерту мерзімін белгілейді. Келісімнің ұзақтығына қарамастан, бұл ескерту мерзімі әдетте қызметкер үшін бір айды құрайды. Тараптардың еңбек шартында көрсетілген ескерту мерзімінен ауытқуына жол беріледі. Алайда, егер қызметкер сақталатын мерзім ұзартылса, мерзімнің алты айлық шектен аспауын қамтамасыз ету керек.
Қызметкер келісілген мерзімді сақтай ма? Бұл жағдайда жұмысты тоқтату айдың аяғында болады және жұмыс күнтізбелік айдың соңғы күнінде аяқталады. Егер қызметкер келісілген ескерту мерзімін сақтамаса, онда ескерту бойынша жұмысты тоқтату тұрақты емес немесе басқаша айтқанда жауапты болады. Бұл жағдайда қызметкердің еңбек шартын бұзу туралы хабарламасы еңбек шартын бұзады. Дегенмен, жұмыс беруші енді жалақыға қарыз емес, ал қызметкер өтемақы төлеуі мүмкін. Бұл өтемақы әдетте ескерту мерзімінің сақталмаған бөлігі үшін жалақыға тең сомадан тұрады.
Сотпен еңбек шартын бұзу туралы. Ескерту беру арқылы еңбек шартын бұзудан басқа, қызметкер әрдайым еңбек келісімшартын бұзу туралы сотқа жүгінуге құқылы. Қызметкердің бұл нұсқасы, атап айтқанда, балама болып табылады дереу жұмыстан босату және шарт бойынша алып тастауға болмайды. Қызметкер осы тоқтату әдісін таңдай ма? Содан кейін ол жазбаша түрде және Нидерланды Азаматтық кодексінің 7: 679-бабында немесе 7: 685-бабының 2-тармағында көрсетілген дәлелді себептермен тарату туралы өтінішті негіздеуі керек.
Шұғыл себептер әдетте қызметкерден еңбек шартының жалғасуына негізді түрде рұқсат бермеуге әкелетін жағдайларды (өзгерістерді) білдіреді. Мұндай жағдайлардың маңызы бар ма және аудандық сот қызметкердің өтінішін қанағаттандыра ма? Бұл жағдайда аудандық сот еңбек шартын кері күшімен емес, дереу немесе кейінірек бұзуы мүмкін. Шұғыл себеп жұмыс берушінің ниетінен немесе кінәсінен бе? Содан кейін қызметкер өтемақы талап ете алады.
Ауызша жұмыстан кету керек пе?
Қызметкер жұмыстан кетуге және жұмыс берушімен еңбек шартын бұзуға шешім қабылдады ма? Содан кейін бұл әдетте жазбаша түрде тоқтату немесе отставкаға кету туралы хабарлама арқылы жүзеге асырылады. Мұндай хатта қызметкердің және адресаттың аты-жөні, сондай-ақ қызметкер келісім-шартты бұзған кезде және сол сияқты жазылуы әдетке айналған. Жұмыс берушімен қажетсіз келіспеушіліктерді болдырмау үшін қызметкерге өзінің жұмыстан шығу туралы немесе жұмыстан босату туралы хатын алғандығын растау туралы өтінішпен жауып, хатты электронды пошта арқылы немесе тапсырыстық пошта арқылы жіберген жөн.
Алайда жұмыстан босатудың жазбаша келісімі міндетті емес және көбінесе әкімшілік мақсаттарға қызмет етеді. Ақыр соңында, тоқтату формасыз құқықтық акт болып табылады, сондықтан оны ауызша түрде де жасауға болады. Сондықтан қызметкерге жұмыс берушіні әңгімелесу кезінде тек еңбек шартын бұзу және осылайша жұмыстан шығару туралы ауызша хабарлауға болады. Алайда, жұмыстан кетудің мұндай әдісі бірқатар кемшіліктерге ие, мысалы, ескерту мерзімі қашан басталатындығы туралы белгісіздік. Оның үстіне, бұл қызметкерге кейіннен өзінің мәлімдемелеріне оралуға және осылайша жұмыстан кетуге оңай лицензия бермейді.
Жұмыс берушіге тергеу жүргізу міндеті?
Қызметкер жұмыстан кете ме? Сот практикасы көрсеткендей, мұндай жағдайда жұмыс беруші қызметкердің шынымен қалайтынына қарапайым немесе өте тез сене алмайды. Тұтастай алғанда, қызметкердің мәлімдемелері немесе жүріс-тұрысы оның жұмыстан босату ниетін айқын және айқын көрсетуі талап етіледі. Кейде жұмыс берушінің қосымша тергеуі қажет. Әрине, қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда, жұмыс беруші тергеу жүргізуге міндетті, деп хабарлайды Голландия Жоғарғы Соты. Төмендегі факторлардың негізінде жұмыс беруші алдымен жұмыстан шығару оның қызметкерінің ниеті болғандығын тексеруі керек:
- Қызметкердің психикалық жағдайы
- Қызметкер оның салдарын қаншалықты түсінеді
- Қызметкер өз шешімін қайта қарауға мәжбүр болған уақыт
Қызметкер шынымен де жұмысты аяқтағысы келді ме деген сұраққа жауап бергенде қатаң стандарт қолданылады. Егер жұмыс берушінің жүргізген тергеуінен кейін жұмыстан босату қызметкердің ниеті емес немесе іс жүзінде болмаған болса, онда жұмыс беруші негізінен қызметкерге қарсылық білдіре алмайды. Әрине, қызметкерді «қайтарып алу» кезінде жұмыс берушіге зиян тигізбейді. Бұл жағдайда қызметкер жұмыстан босату немесе еңбек шартын бұзу туралы мәселе туындамайды.
Отставкаға кету жағдайында назар аудару
Қызметкер жұмыстан кетуге шешім қабылдады ма? Сонымен, келесі жайттарға назар аударған жөн:
Демалыс. Мүмкін, қызметкерде көптеген демалыс күндері бар. Қызметкер оны жұмыстан шығарады ма? Бұл жағдайда қызметкер қалған демалыс күндерін кеңесу арқылы ала алады немесе жұмыстан босатылған күні төлей алады. Қызметкер демалыс күндерін таңдауды таңдай ма? Сонда жұмыс беруші бұған келісуі керек. Жұмыс беруші демалыстан бас тартуы мүмкін, егер бұған дәлелді себептер болса. Әйтпесе, қызметкерге демалыс күндері үшін ақы төленеді. Оның орнына келетін соманы соңғы шот-фактурадан табуға болады.
Артықшылықтары. Еңбек шарты бұзылған қызметкер өзінің өмір сүруі үшін логикалық тұрғыдан жұмыссыздықты сақтандыру туралы заңға сүйенеді. Алайда, еңбек шартын бұзудың себебі мен тәсілі жұмыссыздық бойынша жәрдемақы тағайындауға әсер етеді. Егер қызметкер өзі жұмыстан кетсе, онда жұмыскерге әдетте жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төленбейді.
Сіз қызметкерсіз бе және жұмыстан кеткіңіз келеді ме? Содан кейін хабарласыңыз Law & More. At Law & More біз жұмыстан босату еңбек заңнамасындағы ең ауқымды шаралардың бірі және оның үлкен салдары бар екенін түсінеміз. Сондықтан біз жеке көзқарас ұстанамыз және сізбен бірге сіздің жағдайыңыз бен мүмкіндіктеріңізді бағалай аламыз. Сіз сонымен қатар жұмыстан шығару және біздің қызметтер туралы толығырақ ақпаратты біздің сайттан таба аласыз: Жұмыстан шығару.